日前，中金公司(601995.SH)2020年年报披露的“董、监、高”薪酬引起热议，其中中金公司董事、监事、高级管理人员的报酬合计(税前)达1.68亿元，有7人年薪超千万元，另有7位现任高管年薪超400万元，该薪酬被认为可能影响股东利益。
如果将市场上的券商分为国资背景和民营背景则会发现，不同类型的券商在薪酬拟定上往往存在不同情况的“博弈”。整体来看，券商薪酬制度近年来一直在进行市场化改革，在这个过程中如何判断薪酬制度的合理性和适用性，尚需要多方面的考量。
中金高管薪酬普遍上涨
除了执行董事、首席执行官、管理委员会主席黄朝晖薪酬较去年下降203万元外，其他5人(不含丁玮)均实现了薪酬的增长，增长额度在175万元到68万元间不等。
此外，公司董事会秘书孙男、首席财务官、管理委员会成员黄劲峰、原管理委员会成员程强在内的高管年薪均在700万元以上，原合规总监陈刚、监事会主席、职工代表监事高涛、管理委员会成员胡长生、首席风险官张逢伟年薪也超500万元，财务总监和原总裁助理也有400万元以上的薪酬待遇。而这些薪酬较去年也是普遍上涨。
与同业比较，中信证券(600030.SH)2020年年报所示，董高监薪酬合计为1.49亿元，薪酬超1000万元的高管有四位，分别是执委会委员马尧薪酬1096万元、高管高愈湘薪酬1077万元、执委会委员薛继锐薪酬1057万元、执委会委员杨冰薪酬1016万元。而执行董事、总经理杨明辉薪酬为994万元。包括首席营销总监、财务负责人以及另外3位高管和2位执委会委员薪酬待遇也在700万元以上，总工程师、合规总监、董事长、监事会主席的薪酬分别为633万元、578万元、492万元。这其中不乏执委会委员、高管薪酬较去年下降100万元以上的情况。
而据数据，2020年上市券商营业总收入排序中，中金公司排在第9位，归属于母公司股东的净利润排名则排在第10位，从营收规模上看，中金公司不到中信证券的一半，净利润方面同样如此。此外2020年上市券商总资产净利率(TTM)排名方面，中金公司排在第23位。两厢对比，市场质疑中金公司上述较高薪酬的合理性。
中金员工薪酬比北京金融业平均高一倍
上市券商作为市场化程度较高、公司治理更为完善、制度较为健全的机构，其高管薪酬往往是在较为稳定的薪酬制度和相关董事会专门委员会的表决机制下拟定的。中金公司不外如是。同时中金公司作为头部券商，并拥有较为知名的“业务出海”口碑，其薪酬制度的市场化较早施行，到目前为止已较为稳定。
中金公司IPO时曾披露2019年至2017年间公司董事、监事和高级管理人员的薪酬情况，数据显示，2019年、2018年、2017年该部分薪酬分别为约2亿元、2.56亿元、2.35亿元。此外，中金公司员工薪酬水平在这三年中也是较北京当地“金融业-资本市场服务”行业平均薪酬高出一倍。公司称这是为了“保持员工的稳定性和持续吸纳优秀人才提供具有较强竞争力的薪酬标准，此外公司国际化业务布局较广，国际化程度较高，境外员工占比较高，导致公司整体薪酬水平与北京市平均工资有一定不可比性。”
那么，是在什么样的具体制度下诞生了如此“高薪”？
公开信息显示，中金公司是按业内较常见的绩效考核来制定的薪酬制度，薪酬由固定薪酬、变动薪酬、福利计划等构成，固定工资根据员工岗位、员工职级确定，员工职级综合体现员工资历，工作能力及承担责任等因素。变动薪酬体现为奖金，根据公司业务板块及员工个人业绩与岗位匹配的薪酬市场对标确定。
具体针对董事、高管的薪酬，中金公司在董事会下设有薪酬委员会，由其根据行业特点及董事、高管管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平，制定并执行绩效评价体系、薪酬政策以及与公司经营及业绩相关的奖惩激励措施。同时，该委员会依据董事会所定企业方针及目标及批准管理层的薪酬建议，就公司全体董事、高管的薪酬政策及架构，设立正规而具透明度的程序制定薪酬政策，向董事会提出建议。薪酬委员会审查董事、高管的履职情况，对其进行年度绩效考核并向董事会提出建议。
另外，股东大会有决定董事、监事报酬事项的职权，董事会则具有决定高管报酬的职权。
根据中金公司招股书显示，公司薪酬委员会成员主要由独董和外部董事构成，目前分别是独董彼得·诺兰(主席)、独董萧伟强、独董贲圣林、非执行董事谭丽霞(拥有海尔集团履历、海尔金控为中金公司第三大股东)。从制度上看，这种独董在薪酬委员会中占比较高的情况，正是为了公司的有效内控而存在，如在委员会中多设置外部董事的席位，则可以充分表达股东意见，维护股东利益。此外，可以看到，整个中金公司董事会中，除上述四人外，分别还有上文提及的黄朝晖(1998年进入中金公司的“老将”)、独董刘力、董事长沈如军(拥有人行、工行、交行、中投、中央汇金相关履历)、非执行董事段文务(拥有国投履历)、黄昊(拥有中央汇金履历)。后三人均不在中金领取薪酬。
薪酬市场化改革VS人才激励、绩效考核
可以看到，中金公司的高管薪酬是在上述制度和公司治理背景下拟定、落地的，那么讨论具体薪酬是否损害股东利益，或需要对该制度本身的合理性和适用性进行评价。
在上海荣正咨询董事长郑培敏看来，金融机构董事、高管“高薪”问题并非“今日始”，2008年，中国平安原董事长马明哲6600万元年薪就曾引发讨论。无论薪酬几何，若薪酬制度的设立执行过程、薪酬专业委员会的设置及具体议案在专业委员会、在董事会、股东大会表决过程中，均合规合法、议案通过、能够代表大部分股东的利益，那么薪酬具体如何均难遭非议。同时，在外部监管程序上，考虑到我国金融机构多为国资背景，国资控股机构的实控人若没有人格化，那么即便外部干预或也缺乏“抓手”。
实际上，我国证券公司多为国资背景，但该行业市场化程度较高，同时随着金融市场双向开放的推进，其市场化改革的需求也在加大。在此背景下，薪酬制度市场化，往往是改革中的一个核心环节。中金公司一直以其优渥的薪酬待遇在业内闻名，就公司方面而言，其坦陈是要以有竞争力的薪酬去吸引、留住人才，更为了“国际化”要和国际投行的薪酬待遇对标——“公司注重核心人才的发展与保留，通过为员工提供较为稳定且具备市场竞争力的薪酬待遇，持续优化人力资源配置，减少因资本市场短期波动而带来人才流失的影响；同时公司持续加强国际化业务布局和团队建设，为境外业务人才提供对标国际一流投行的薪酬待遇。”
那么市场化是否可以直接作为“高薪”合理性的理由？透镜公司研究创始人况玉清指出，金融业的高薪既有行业属性及历史方面的原因，但也应看到“牌照”与市场化之间的矛盾。在其看来，目前很多“圈外”力量仍在不遗余力地想办法获取券商牌照，这意味着，在券商业务竞争中尚存在“非市场化的门槛”，这为高薪酬现象提供了相应的土壤。
在此矛盾下，这类既拥有国资背景、牌照优势但同时又需要市场化的机构，其薪酬制度是合理性、适用性，又将如何判断？
中国企业改革与发展研究会研究员吴刚梁认为，从国资监管部门的角度，如果国有金融企业发放的薪酬太高，会过度消耗企业的利润，容易造成“国有资产流失”和“社会分配不公”的不良影响。但是，如果薪酬低于市场水平，则不利于激励团队，会造成经营业绩下降和优秀员工流失。所以这是国资监管部门需要平衡的问题。另外，从国有金融企业的角度看，其经营业绩的好坏受诸多因素影响，既取决于员工的能力和努力程度，也与金融牌照、国资背景以及其他政策性资源有关，金融行业还不是充分竞争的，因此，国资监管部门在决定其薪酬水平的时候不能仅看经营指标，还应该考虑上述其他因素。
吴刚梁提到，目前财政部对国有金融企业的薪酬管理是有明确规定的，2020年发布了《国有金融企业工资决定机制实施细则》。另外，对于组织部门任免的金融高管，有限薪政策，不能领取市场化的薪酬。
香颂资本执行董事沈萌也做出了一个具体划分，其指出：“券商是一个高度竞争的行业，属于人才密集型，对于业务领域的人才、特别是高级人才，给予恰当的薪酬是维持竞争力的保障。但对于一些委派的非业务负责人或者是利用牌照优势索取高薪的情况就不符合市场化原则。”
再进一步细化，在具体的业务发展与薪酬制度中，“牌照”与“市场化”间、薪酬激励与内控约束间尚存具体矛盾，例如保代与具体承做人员间的薪酬差距、长久存在的投行激励与内控矛盾等。
近年来，保代人数大幅攀升、“大投行”“大平台”制度在不少券商中施行、奖金递延支付机制等具体机制调整，其背后常常就能看到这些矛盾的搅动。在当前的发展局势下，券商薪酬制度尚有继续改革、完善的空间。中金公司在IPO时提到，其薪酬制度方面是处于动态调整、不断完善中，“将结合自身发展战略和行业薪酬变动趋势，动态调整完善员工薪酬激励机制，适时优化员工薪酬结构，强化薪酬水平的市场对标机制，完善薪酬分配与绩效考核的挂钩机制。”其具体将如何调整，本报记者将持续观察。
（文章来源：中国经营报）
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