作为基薪和奖金的补充，员工持股计划传统上一直被公司治理理论认为是协调股东与员工利益、激励员工的重要手段。
来自国内外资本市场的大量经验表明，员工持股计划发挥着调节员工工作积极性、改善绩效、促进创新的重要作用。
比如华为、联想等科技企业，都通过员工持股计划，将人才的“钱程”与公司发展捆绑在一起，不仅持续推动企业逐渐成长壮大，也享受到公司成长的红利。
根据21世纪资本研究院-联储证券并购研究中心(下称：21资本-联储并购研究中心)统计，2020年以来，A股市场合计有298家次上市公司发布了员工持股计划，初始资金规模超过456.98亿元。相对于股权激励，员工持股计划在绩效考核方面具有相当的灵活性和自主性，覆盖范围也更加广泛，合理实施员工持股计划，不仅利于企业留住核心人才，协同员工和企业的利益，更能完善治理结构，提升公司竞争力。
不过，在当前的A股市场，员工持股计划实践历程仍较短，尚处于方兴未艾的阶段，部分上市公司在推出持股计划时，由于不符合相关规定、实施程序不合规、折价实施涉嫌利益输送、持股计划“股权激励化”、变相巩固股东或核心管理层地位、涉嫌利益输送等问题，不仅没能起到正确的激励效果，反而对于上市公司及其投资者，乃至社会稳定都会造成不小的风波。
如近期格力电器的首期员工持股计划方案就在市场引发了不小的风波，比如市场质疑格力的员工持股计划考核标准较低，福利性质较浓，而对于除了董明珠之外的核心高管总体上激励力度不足等，自员工持股计划方案发布以来，格力电器股价累计已跌去
但21资本-联储并购研究中心仔细研究该方案发现，该方案还存在对广大的员工持股权利的虚化，而这或许会与激励员工的初衷背道而驰，变相增加了以董明珠为代表的核心管理层对公司的控制。
根据第一期员工持股计划的方案，员工要想获得100%的股票归属，不仅需要格力电器满足公司层面的业绩考核指标，还需要个人业绩每期达到B级及以上的考核要求；如果获得C级考核结果，仅能获得80%股票的归属；对于D级及以下的考核结果，就丧失了获得股票分配的资格。
此外，尽管员工持股计划的考核期为两年，但允许延长。公司设立管理委员会代表员工行使股东权利，管理委员会可以决定何时将股票过户至员工个人账户。员工在退休前不得自行出售或质押股票，并须将所持股票的表决权委托给公司工会。若员工在退休前出现离职等情况，若股票尚未过户至员工个人名下，公司还可以取消其获益资格，仅需返还持有人对应的原始出资额。
近年来由于员工持股计划方案设置不当，员工持股纠纷频出，其中最常见的类型就是员工离职后股权回购纠纷，实践中显示，员工在股权激励期满前离职的情况较为频繁，而行权过于复杂或苛刻的员工持股计划，不仅难以对员工形成激励效果，还容易引发一系列诉讼纠纷，甚至酿成社会事件。
事实上，这些争议还只是当前员工持股计划“困境”的一角。一份合理的员工持股计划，除了要平衡广大员工、管理层、股东等多方的利益外，税费摊销、考核标准设置、适用范围、行权条件、监管关注要点等都是需要考量的问题。
基于对员工持股计划合理运用的思考，21资本-联储并购研究中心启动了案例征集计划，向公众征集对“员工持股计划”的建议，旨在拆解员工持股计划发展瓶颈和主要争议点，切实帮助上市公司降低员工鼓励成本，激发员工劳动积极性，提高企业生产力，推动中国资本市场和实体经济长效、健康发展。
（文章来源：21世纪经济报道）
文章来源：21世纪经济报道
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