付克友（每经品牌价值研究院执行院长）
堡垒往往是从内部攻破的，特别是品牌的堡垒。很多企业往往认为，品牌是外界和公众对于企业的认知、情感和评价，因此把公司对外形象包装好就万事大吉，企业文化和员工管理是内部的事，与公司品牌形象无关。
殊不知，品牌没有内外之别，雇主品牌也是品牌的重要组成部分。雇主品牌的一着不慎，往往会引发一场严重的品牌危机。最新的例证就是浪潮集团把“加班真好”的横幅挂进办公室，结果媒体关注、舆论热议，监管部门也介入调查。
看看这些标语，可能企业的行政部门，还觉得自己挺有才：“白天加白班，不瞌睡；晚上加晚班，睡不着”“ 他加我也加，想跑也跑不了”“大家加，才是真的加，加班真好”“有空就去‘加班’吧，去完成那些我们还未完成的事”。总之一句话，就是希望打造一种加班有理、加班有利的文化氛围，鼓励团队多加班、加好班，大干快上。
一个比较有意思的现象是，提倡加班文化的，往往是一些互联网高科技企业。比如之前一些大厂，“996”“007”工作模式曾经引发广泛热议，所谓“加班是福报”之类的谬论都可以大行其道。浪潮集团也是互联网企业，这可能和行业属性有关。因为这些企业多是技术性岗位，需要长年累月的脑力投入和重复劳动。所以，他们也被形象地称之为“程序猿”，30、40岁退休也成为一种常态。
在这种企业里，还有一种员工管理的工具化甚至物化的思维。比如，某互联网大佬就将公司里的员工分成三类：野狗、小白兔和猎犬，野狗是指有业绩没有团队合作精神的人；小白兔是指有很强的职业精神但是没有业绩的人；猎犬则是兼顾其二，既有业绩又有团队合作精神。对这三类人，当然是分而治之。这种说法固然很形象，还被很多人奉为金科玉律，但是却缺失人性温度。员工首先是人，而不是动物。
这种缺乏人性关怀的工作环境和企业文化，显然和市场主流价值观格格不入，也严重影响到企业的品牌形象。因为品牌价值观，根深蒂固地决定着一个品牌的价值。
在很大程度上，这种“加班文化”也和这些企业在发展过程中缺乏品牌意识有关。一些科技企业可能一开始就没有品牌部门，或者认为这样的部门没有存在的价值。当这些企业规模和影响力越来越大，它们终于意识到品牌的价值，也就自觉地组建品牌团队，更加注重品牌价值观的输出。
所以，我们看到所谓“996”“007”的争议已经偃旗息鼓了。社会的进步、经济的发展，对“加班真好”的价值观说不，企业自身的品牌塑造，也要求员工管理与“加班文化”渐行渐远。
正是在这一逻辑下，雇主品牌由此也越来越受到重视。它虽然是基于公司内部的管理，但是直通企业的对外品牌形象。雇主品牌没有城墙护体，甚至连一张窗户纸都没有，对上市公司来说更是这样。
在ESG越来越受重视的背景下，雇主品牌的重要性更加凸显。企业怎么对待员工，会被认为是公司社会责任感的核心内容之一。企业的社会责任，意味着企业在合法追求利润最大化的同时，对投资者、员工、消费者、政府、环境等各个利益相关者也负有责任，有经济责任，也有法律责任和伦理道德责任等。以人为本、营造良好的工作环境，是应有之义。
这样再反观浪潮集团的“加班真好”，就可以一目了然地看到问题所在。不要说更广泛的社会责任，它连法律责任都未必尽到。因为我国《劳动法》对加班作了明确的规定。一是“每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时”；二是“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间”。延长的时间也是有严格限制的，一般每日不得超过一小时，因特殊原因，每日也不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
当然，鼓励加班非强制加班，并不必然违反相关法律法规。但这种企业文化，显然对员工的选择形成了某种实际上的压力和强制效果。企业和员工之间关系是不对等的，员工名义上有选择，实际上却没有选择。
不知道浪潮集团有没有品牌部门，如果有，这些“加班真好”的标语显然没有经过品牌部门审核。可能行政部门觉得这是内部的事，不用对外的品牌部门“越俎代庖”。吊诡的是，早在2016年浪潮就被曝拟实行6×12小时工作制，要求员工春节、国庆节随叫随到，引发轩然大波。这可以反映企业文化的固定模式和惯性思维。
显然，相关部门的管理理念还停留在上个世纪，脑子里就没有品牌意识这根弦，也没有拿雇主品牌当“干部”。问题是，在现实中还有多少企业特别是上市公司，在企业管理中也是这样的想法呢？
（李佳佳 HN153）
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