高明华：高管高薪酬道德争议下应加强市场透明度和责任制度

中新经纬1月7日电 题：高管高薪酬道德争议下应加强市场透明度和责任制度

作者 高明华 北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任

近日，关于“商汤科技三名高管年薪11.92亿”的消息引发广泛热议。尽管经过媒体查询商汤科技招股书发现，该说法在统计时间上不准确，“商汤科技三高管上半年总薪酬11.92亿”似乎更合适。通过对这些新闻的讨论可以看出，公众对于高管薪酬由何决定、如何评价高管薪酬的合理程度及高管高薪是否会带来道德风险仍存疑问。

从《公司法》的角度看，上市公司非董事高管的报酬是由董事会决定的，这是现代企业制度的基本规则。国有企业更多由上级有关机构根据政策要求制定。不同的企业根据其不同的制度要求，高管薪酬的水平及构成并不相同，但其高管薪酬制定都围绕一个基本原则，即围绕“贡献”决定高管薪酬基本水平。具体来看，国有企业高管薪酬基本以“固定薪金+奖金”的形式。而民营企业中，除固定薪金及奖金外，报酬还可能存在股票及期权的形式。

中国上市公司高管高薪现象是否普遍存在？我们应先分清高管薪酬的“绝对数”与“相对数”。我们对2020年上市公司高管薪酬总体情况的调研可以反映这一问题。我们选取3754家上市公司年报披露的薪酬最高的前三位高管的平均薪酬(其中2020年行权的股票期权、限制性股票和股票增值权折算成现金薪酬)来代表上市公司高管薪酬总体情况，由此统计出，绝大部分公司的高管薪酬处于10万－300万元区间，上市公司高管薪酬差异悬殊，但从总体来看，中国上市公司高管薪酬并不是很高。

结合对不同地区、不同行业高管薪酬的排名统计，尽管呈现出排名头部的上市公司高管薪酬绝对值高，排名尾部的上市公司高管薪酬绝对值低的局面，但值得注意的是，其都出现了高管薪酬激励过度、适中或不足的情况。这反映出衡量高管薪酬是否合理，是否是“高薪高管”时，应结合所在地区与行业高管激励水平、公司业绩及高管贡献度来考量，即以“相对薪酬”衡量。如果高管给企业带来的绩效或给社会带来的贡献更大，那么他取得的薪酬就应当更多，薪酬应与绩效同比例地增长。高薪酬并不意味着“过度激励”，低薪酬也不意味着“激励不足”，对薪酬水平是否合理的误判容易导致“一刀切”的降薪或提薪。

有观点认为，公司高管较高的薪酬存在道德争议。也有观点认为，较高的薪酬能提高高管积极性，防范腐败的发生与泛滥，在总体上提高公司财富。这种争论其实与公司高管薪酬激励制度和约束制度密切相关。目前公司高管的激励制度仍有待改进。从报酬的角度看，较高的薪酬激励确实可以产生自我约束，即在薪酬达到一定高度时，高管会认为违规不值得。但如果单纯强调高报酬，而不同时强调报酬与贡献的一致性，则容易产生道德风险。其实，不管是高报酬还是低报酬，只要不强调与贡献一致，都可能产生道德风险。另外，解决高管的道德风险，不仅仅是报酬的问题，还应当在透明度和责任制度等方面下功夫。

在短期激励方面，根据业绩等指标衡量的奖金是比固定薪金更好的激励方式。在长期激励方面，大数据推行的当下，可以提高养老金激励。公司长久发展、收益良好，高管养老金水平才会提高，由此激励高管发挥自己的最大潜能。此外，股票期权是完善高管激励制度的另一重要趋势。高管持有股票期权的收益是未来的溢价收入。如果高管通过努力使公司效益良好，反映在股票市场上就是股价上涨，效益越高，溢价越高。但应当注意的是，以普及股票期权的形式来激励高管，应当在相关法律制度与资本市场透明度都提高的背景下进行。如果市场不透明，法律不健全，违规成本很低，则难以避免高管为谋取私利而虚增利润，通过人为推高股票价格而实现溢价收入，那么此时股票期权激励就可能变成“坏东西”。因此，为了更好地推行股票期权，需要我们不断提高资本市场的透明度，加强制度建设，大幅度提供违规成本。相比之下，公司高管固定薪金激励作用较低甚至没有激励作用，在未来企业激励制度变化中，固定薪金水平应不断降低，在市场和法律完善的情况下不断提高长期激励的比重。(中新经纬APP)

高明华

（王治强 HF013）