岁末年初，年终奖再成关注话题。全球知名猎头公司Selby Jennings 日前发布金融服务薪酬回顾与展望报告(“金融服务行业：年度回顾和2022年展望及薪酬指引 (北亚地区)”)，指出亚洲量化人才大战持续上演。Selby Jennings认为，为留住人才，头部量化投资机构的年终奖匹配员工对公司的贡献，核心员工年终奖达千万元并非偶然个例。同时，2021年中国量化投资机构业绩分化严重，有百亿量化私募人力资源负责人表示，正瞄准整体实力雄厚，但2021年表现欠佳的投研人士下手“挖人”。
部分机构核心员工年终奖达千万
谈及量化投资机构年终奖的情况，全球知名猎头公司Selby Jennings量化基金组资深咨询师丁雨琦介绍，公司会根据当年盈利情况，公司的发展规划，人才情况来决定年终奖。从当年利润中拿出多少来发年终奖各家的差异比较大。丁雨琦举例说明，如果合伙人数量不多，有些量化投资机构愿意拿出当年净利润的一半给合伙人之外的员工发年终奖。
至于网上盛传的千万级别的年终奖，丁雨琦表示，即便是在头部量化投资机构中，也只有核心的、对公司的利润贡献卓著的员工才能享受到。
什么样的公司愿意拿出利润一大部分来发奖金？丁雨琦认为有实力的，有强烈的留住人才、稳定团队愿望的公司更倾向于这样做。此外，一些之前未从事量化投资的机构进军量化投资业务之初，也愿意拿出利润的一大部分来奖励团队。
“如果一家机构一年的净利润是2亿元，有可能其中一亿可能就是就是几个核心员工贡献的。这种情况下，如果公司的奖金不能匹配他的贡献，他有可能会选择离职。现实情况是，头部量化机构的核心员工流动率并不高。反推过来说明，他所在的公司还是对他有足够的吸引力。吸引力来自哪里？一方面是薪酬能匹配贡献，另一方面可能是对目前的工作内容和公司文化都比较满意。”她说。
高薪酬伴随高要求
Selby Jennings 量化研究与交易首席咨询师Jonathan Billow 在报告中指出，2021年亚洲开启史无前例的量化人才大战。背后原因包括：卖方人才需求继续上升、对冲基金和自营交易公司连续多年业绩喜人之后，人才需求提升，区块链相关领域的需求井喷等。“我们正见证一场真正的人才大战”Jonathan Billow 在报告中表示。
他进一步表示， 除了亚洲本地的机构，欧洲、美国机构扩充亚洲团队也将亚洲的量化人才大战推向新的高度。“我们全球客户中的一大部分都在试图增加中国业务”。其中，量化对冲基金和自营交易公司希望快速找到人才，以满足当前的需求，并为未来发展储备人才。2020年以后中国金融市场开放提速，全球量化机构蜂拥而至去中国挖人，上海是“挖人”的重要目标城市。掌握核心技能的量化人才尤为稀缺，他们往往手握多个“offer”，而他的本来的雇主也倾向于开出能匹配“挖人”机构的offer。
他认为2022年多策略量化投资平台、投资银行或批量招聘量化人才。亚洲头部量化机构公司拥有盈余资本，希望扩充业务。人才竞争压力下，卖方机构也会加速相关量化人才招聘进程。
记者了解到，为了满足业务扩张要求，国内一家新进百亿量化私募正在开启“挖人进程”，因为2021年很多量化机构业绩不好，可“趁虚而入”。
Selby Jennings 在报告中给出了北亚地区2022年量化机构的薪酬指引。据指引，刚毕业的PhD的进入一家头部对冲基金年度可期待20-24万美元的总薪酬。这表明，尽管不同公司差异较大，但仍有部分PhD毕业第一年就能获得相当于百万元人民币的年薪。
丁雨琦认为，就部分入门级投研职位来说，量化投资机构开出的薪酬在金融领域确实属于较高的。而高薪酬，伴随高要求。量化投资职位对人才的知识储备，创新能力和研究能力的要求都比较高。
此外，纵向来看，这几年国内的量化机构的招聘要求整体逐年上升。部分顶级机构入门只要“北清复交”，其它重点理工院校的毕业生甚至很难通过简历筛选。丁雨琦认为主要原因是国内量化投资行业的蓬勃发展。尤其是在和科技公司、投行等金融机构的人才竞争中，量化机构逐渐显现出对候选人吸引力的提升。
Selby Jennings 2022年量化人才薪酬指引(部分)
丁雨琦介绍，在激烈的人才竞争下，机构为了吸引人才、留住人才，有时候会倾向于开出非常诱人条件。例如个别机构为了挖来海外知名机构的主力基金经理有时会选择补齐他离职可能损失掉的奖金，以及离职期间可能损失的工资收入。加总起来，开出的“offer”外人看起来是“天价”。不过，如果候选人不离职也会获得同等的收入。所以，这是吸引这类人才的必要代价。
量化人才招聘现新趋势
丁雨琦介绍目前量化人才招聘中也出现了新趋势。
例如，近几年，部分新的细分领域尤其倾向于开出优厚的条件吸引人才。丁雨琦观察到，区块链等相关领域是其中之一。因为这个领域相对而言比较新，候选人在做出职业选择的时候会比较谨慎。传统金融投资背景的候选人在决定是否进入这一新兴领域时，会更看重高薪酬带来的抗风险能力。因此公司也愿意提供远高于市场价格的薪酬去吸引候选人。
随着行业的发展，量化机构在招聘中也越来越重视竞业条款，但整体来看，国内的竞业条款限制还是较海外顶级机构更为宽松。 例如，海外有些机构中，即便是入职时间相对较短的员工，离职后也需要有15个月不能在同行业从事投资工作。但是国内竞业条款的执行更灵活，会根据每个人的工作年限，接触到的核心工作内容以及之后从事的具体投资工作方向去决定最终需要执行的竞业期限。而且整体来看，时间比海外要短些。
此外，越来越多的机构重视业务的多元化。例如，在人才方面，在传统优势策略人才之外也开始招聘其他方向的研究员，为公司开展新方向的业务做人才储备，丁雨琦表示。
（文章来源：中国基金报）
文章来源：中国基金报
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