图源：图虫

编者按：本文来自富途安逸，作者富途安逸，创业邦经授权转载。

期权是公司给员工一个低价买入、预期高价卖出的机会，本质是大家共同用青春和汗水投资一个公司。同时，期权也是对公司的保护，如果贸然给了股权，持股者离职对公司也是后患。

互联网创业公司之所以能迅速发展，很大程度上就是得益于期权制度，期权让核心员工有机会拥有公司的股权，让他们有深度参与感，是公司的主人，不是打工者；同时科学的分期vesting制度又有效地绑定优秀员工，只有服务满一定的年限才能变现，一举多得。

然而近些年，基于员工期权激励的矛盾频发，甚至发展为股权诉讼。很多创业公司的HR也纷纷表示，在2017年之后很难发出“降薪换期权”的offer，通常候选人会直接沟通offer的现金部分，当然，期权也不能少。

股权激励的关键：安全感和价值感

近些年“期权激励方案”的“激励”属性已经逐渐降低，究其原因，主要可以归纳为两个方面：安全感和价值感。

安全感主要指员工签署的期权协议，是不是一份可以用来维护自己权益的协议。

价值感主要指对于授予员工的10万股期权，具体是什么样的现值、将来上市后价值可能会是怎样，如果上市前离职怎样处理、怎样变现。

以上两个方面是股权激励想要起到“激励性”的关键之所在。

总结多数人拿期权的场景，大多有如下几个共通之处：一份全英文合约，当场就要签字，只知道被授予的期权份数，但不知道自己期权究竟在公司的股份占比多少、目前的价值如何。即便员工英文很好，也很难在短时间内看懂全文，对于离职时期权如何处理也全然不知。甚至有些公司在员工签署完协议后基于各种理由和原因，没有返还给员工一份，员工手上没有任何可以维权的依据。

▲ 美团的期权授予协议截图

期权的核心在于价值，说白了员工算的是一笔经济账，股权激励方案能不能有激励性在于公司能不能帮员工算好这笔账，且公司届时能够说到做到，无论是员工跟公司走到上市还是上市前离职，员工确实可以拿到相关的收益。

如何塑造“价值感”？这里有三点可以参考。

创始人不断背书

关于期权价值感塑造，创业公司可以参考小米早期的做法。小米的股权激励的成功并不仅限于早期的全员持股，更重要的是雷军让大家充分相信期权的价值。小米内部都有一个大会，即便不是雷军参加，合伙人级别的也都会到场给大家鼓气，强调大家手中的期权在增值。小米登陆港交所前一天，雷军发公开信称，小米共有超过7000名员工持有股票或期权，同时有报道称小米前1000号员工期权价值在千万级以上。

有明确的退出机制

小米期权激励的成功本质上是伴随着公司的成功，员工确实获得了相应的收益，而对于大多数创业公司来说，上市是一条漫长且艰辛的路，员工如果没能陪公司走到上市，期权的离职退出机制就是员工最关注的事项了，也就是离职期权能换成多少钱。我们建议在期权授予协议中明确退出机制及退出价格，具体如下：

1. 退出机制指区分善意离职及恶意行为，对于员工已经成熟的期权有不同的处理。对于恶意行为通常的处理方法为取消已授予期权，对于善意离职则公司以一定的价格回购；

2. 退出价格行业通常有三种做法：

1）以行权价款×利率（通常为6%~8%）×出资期限；

2）以行权价款的一定倍数（通常为2~3倍，具体根据公司行权价设定情况调整）；

3）以融资估值的一定折扣（通常为10%~20%）。

详见《丁香园、搜房网都踩坑，股权激励的退出机制如何设计？》

设定在职回购通道

对于融资轮次相对成熟的公司，可以采用在职回购的方式进行员工期权的回购。对于公司而言，可以用现金回购一部分期权，用于扩充期权池，以便激励和绑定后期加入公司的高管；对于员工而言，尤其是早期加入公司的元老，可以通过在职回购变现一部分期权，从而一定程度改善生活。

比如2019年字节跳动对于在职回购的价格为税前 32.86 美元/股（折合 220.80 元）。蚂蚁金服执行董事长井贤栋在近日发表内部备忘录中称，正在为员工制定一项“短期流动性解决方案”，该方案计划于2021年4月生效。知情人士称，上述解决方案可能是指一项回购部分员工股票的计划。

股权激励纠纷不断，公司如何才能尽力避免？

对于激励的共识→合理的激励方案→明确的协议条款

首先，公司要明确自己实施股权激励的目的。股权是稀缺资源，公司——通常是始创人——拿出一部分股权，低价甚至免费授予员工，是希望换来员工的共同奋斗与对公司发展的信心。

公司要与员工正确沟通期权的价值与激励的目的，让员工对股权激励的认知与公司形成一致，避免造成员工期待过高，认为拿了期权再熬几年就能财务自由，或者对期权无感，觉得拿不拿都没有区别。

公司与员工对股权激励达成共识，是做好股权激励的第一步。有了共识之后，公司要能拿出一个合理的激励方案，让员工看到，期权的价值是能够实实在在落地的，不论公司最后是否上市，期权都有“出路”，而不是只有公司上市，期权才能变现。

在设计股权激励方案时，需要关注几个重点：

行权价是否符合公司当前融资轮次，是否在员工的承受范围内；

授予的数量，也就是期权代表的价值是否符合公司对员工的期望；

成熟期安排，与拟上市板块锁定期规定对期权的影响；

合理的退出机制，包括离职退出与在职退出，以及合理的退出价格。

有了合理的股权激励方案之后，还要转化为协议条款，在法律上明确公司与员工的权利义务，同时做好协议内容的沟通，向员工提示与解释关键条款的意义，给员工明确感与安全感，进一步加强员工对公司股权激励的信心与信赖。

当然，在充分考虑员工权益的同时，方案与协议的设计也要保护好公司的权益，做好风险防范，尤其是退出条款，避免出现钱给了员工，股权却收不回来的情况，对公司的发展与管理造成不利的影响。

曾经为期权走上与美团诉讼之路的刘继汉一直希望，能有第三方机构同时监管企业创始人和持期权的员工，并向双方解释清楚期权的本质和作用，这是现阶段保障双方利益的最有效方式。

期权的作用是激励员工，最重要的是回归“激励”的本质。我们通常在辅导创业公司设计期权方案过程中，会跟创始人进行很多次的沟通，反复讨论怎样的方案才是对于公司和员工双方都比较合理且有效的方案，而不是作为公司聘请的顾问，单纯只在协议中体现创始人的个人意志和想法。

期权激励宣讲会或者签署会

我们在陪伴公司签署期权授予协议的时候，经常听到员工开玩笑地说一句话“我来签卖身契啦”，现场通常气氛会比较融洽，但是期权授予协议本质上不是员工给公司签的“卖身契”，而是公司把股权给了员工，期权协议代表着公司想要跟员工共同创造、收益共享的一种态度。

每家公司股权数量有限，股权是珍贵的事物，需要一场有仪式感的签约，让员工意识到手中握着的期权重量，这份重量不只是利益分配，更是责任。

期权签约的理想状态是创始人、员工、HR围着一张桌子坐下来。公司告知员工期权数量、公司当前估值、不同时间段期权能够兑换的金额、期权成熟期、离职时行权的注意事项等，员工提出问题，HR和创始人进行解答，并且对员工可以进行一次简单的绩效沟通和评价，让员工感受到重视和认可，期权授予协议的激励效果会更好。

在我们多年服务过程中发现，如果公司在与员工签署协议签进行一次期权激励的宣讲会，后续的协议签署过程会跟顺畅，员工的反馈也会更好。

宣讲会的流程通常是首先由我们作为方案的设计顾问来讲解公司的动态股权方案如何操作，包括公司股权激励的模式、估值情况、每股价值、行权价、授予标准、如何动态调整、退出机制等细节，其次是由创始人结合公司的价值观，对公司股权激励方案进行总结并且塑造和描绘公司的发展规划。

结语

股权激励对于公司来说：共同创造、共同承担、共同分享。

股权激励对于员工来说：员工买进的，不是公司股票，是对美好生活的向往与改变人生命运的机会，以及为此付出的迟延满足与共同奋斗。

站在创业者角度期权本身是好制度，只不过持期权者有义务在工作中弥补创始人的不足，一定程度上做到共进退。进退之间，创始人也应和持期权者坦诚，期权不等于财务自由，在未来是有归零的风险。

对于员工来说，一方面需要清楚了解公司股权激励的方案和协议的权利义务约定，另一方面需要更多的关注到价值创造。只有公司的价值提升、业务被市场认可，员工手上的期权才有变现的可能。而在公司与员工的共同努力下，打造出一个大体量的上市公司，员工才有更大的机会实现真正的财务自由。