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编者按：本文来自微信公众号功夫财经（ID：kongfuf），作者马良，创业邦经授权转载。
这两天一则消息非常惹眼。据悉，华为天才少年计划新招进两名成员，其中一人更是拿到182万到201万元最高年薪。华为这项计划始自2019年，当时任正非在内部文件中首次提出，然后延续至今。
按照计划，华为预备从全世界当年招进20到30名天才少年，然后次年继续招进200到300名，最低年薪为89.6万到100.8万元。对此，有必要追问的是，华为为何不惜斥巨资长期引进呢？
对人才重视，不仅华为，其他企业也舍得掏钱。与此同时，京东发布涨薪通知，将用两年时间把平均年薪由14薪涨至16薪，即在7月1日之前的基础上直接涨薪两个月。
另外，7月初，还有小米创始人雷军两次发布人才奖励计划，前后涉及金额共接近50亿元。
再往前，6月20日格力发布股权激励公告，资金规模达30亿元……由此，提高人才待遇似乎已经变成趋势。
问题在于，无利不起早，它们又为何如此呢？首先，这些企业无一例外都在科技或互联网领域，人才竞争本身就激烈。再者，以华为为例，毋庸讳言，让其率先“竞争”的直接导火索是美国的封锁打压。
最后，行业内卷加速，企业要留住和吸引人才，不得不进行加码。但有必要指出，这些“原因”并不能完美地解释“人才战”背后的逻辑，它是人才竞争的极端化。
当前，企业人才竞争极端化，变成人才战基础上的持久战。在这种情况下，头部企业只能寸步不让，时刻小心，不停地竞争人才。
得之，就可能反败为胜；否则，就将被对手压制。那么，企业能承受得住这一高投入、见效慢、预测性不强的持久战吗？显然，大洗牌再次到来。
不管是华为还是小米亦或格力，大笔砸钱的直接动因都是想笼络住与吸引来人才。任正非在公布天才少年招聘计划时就表达得非常清楚，希望他们“钻活我们的组织，激活我们的队伍。”
为此，华为不惜启动高薪激励规划，针对天才少年实行年薪制管理，分为89.6万到100.8万元、140.5万到156.5万元以及182万到201万元三档。可见，华为是真拼了命的砸钱招揽。
根据去年财报，华为员工薪金及其他福利的总费用高达1391亿元，人均年薪则高达70.6万元。面对如此高昂的人力成本，任正非在采访时仍然表示，欢迎加入，养得起！原因何在？
借用任正非的话，这是一场战争，而且，“一定要打赢”。换言之，华为面临的不是寻常的商业性人才竞争，而是关系到存亡的决战。华为与其他企业的区别只在于，决战提前到来了。
2019年，在启动天才少年招聘计划的前一个月，华为被美国商务部列入“实体名单”，禁止美国企业向华为出售相关技术和产品。因此，不难看出，华为是想用一个吸引顶尖人才的项目去应对外部挑战。
但是，华为的选择很快又传导出去，其中同行小米也悄然加入人才竞争。从数据来看，小米启动股权激励2019年有4次，2020年有5次，今年则有3次，达50亿。
7月2日，雷军在微博表示将奖励优秀青年工程师、优秀应届生和核心岗位的优秀员工，以及年度技术大奖获得者，授予约7000万股的股票，约计18.4亿港元。
7月6日，又宣布向技术专家、新十年创业者计划首批入选者、中高层管理者等奖励约1.2亿股股票，约计31.05亿港元。
两次合计约40亿元人民币。通过激励计划，小米将核心人才牢牢绑定在自己船上。
对小米来讲，分两次实施激励计划是有目的进行的。要知道，第二次额度更大的激励明确规定，最后归属日为2030年4月1日，这意味着被激励者将被绑定在小米达10年左右。
从理想的角度来说，这对小米及其员工来说是双赢的安排。小米之所以敢如此舍下成本投资，其实也是受到人才回报的刺激。在这方面，不管是小米自身还是先前的华为，都有实际案例。
2019年，任正非在接受央视记者专访时指出，华为5G的发展，与一个十几年天天不知道在干什么、只是玩电脑的俄罗斯小伙的“突破有关”。从这话可知，此前华为“白养”了小伙十几年。
结果，小伙回报的是5G技术的突破，让华为大赚。至于小米的成功，只要梳理一下挖过来的人才就能知道原因，包括前Google、微软、百度、联想、阿里巴巴等的精英员工。
值得注意的是，小米这两次奖励规模空前。毕竟，今年第一季度小米的净利润才61亿元。事实上，奖励规模急剧增大也几乎成为趋势，包括前述的京东和格力。
区别只在于，格力招来了非议而已。依据公告，董明珠可认购占比为27.68%，高管占3.37%，员工则占余下部分。可见，分配计划明显向董明珠等管理层倾斜，以至于有网友表示“直接把钱给董明珠得了”。
因此，在实施激励计划时要明辨是真心为人才提高待遇，还是沦为少数人谋取私利的幌子。毕竟，嘴上说是给员工激励，实际却把股民的钱套现后离开，这样的例子也不少。
在格力发布激励计划次日，股价下跌4.79%，市值蒸发154.6亿。可见，资本市场对此并不支持。因此，关键在于，不管是股权激励还是提高工薪，都要权衡诸如实际受益人等多种因素后做出。
对企业来说，人才战既有正向激励，也存在反向压力。首先，市场向存量开发转变，要求企业必须啃硬骨头，进而必须依赖人才支撑。
其次，社会向表达型价值观转变，90后尤其是00后，敢于追求自我，靠忽悠是忽悠不住的。
最后，企业内卷严重，只有靠尖端人才才能形成比较优势。由此，企业主动或被动开始投入，人才竞争演变成谁都不敢率先松懈的持久战。
在这个过程中，尽管可能存在一些瑕疵，但大方向是利好人才的。以格力为例，还在大肆分红。根据公开信息，格力在2020年中报每10股分红10元后，又在年报中拟每10股分红 30元，最终分发现金股利超过234.20亿元。此外，格力还有分房计划。
2018年，董明珠表示，“为了稳定人才队伍”，让员工每人有两室一厅的房子。问题在于，房子产权到底归谁呢？
前述所谓实际受益人问题，复加上员工激励极限问题，一起构成了企业实施激励计划需要解决的核心问题。这个问题决定企业到底是以激励的噱头招揽员工，还是真心在为员工谋福利。
令人遗憾的是，对此尚未形成成熟的模式可以照搬。换言之，这是一条需要不断探索的路。客观上讲，这给企业造成了额外的成本，在其他条件一定的情况下，转化率高就是竞争优势。
尽管如此，对大多数企业来说已经是难以承受之重了。根源在于，突破性创新需要基础理论的推进，而这需要的是几代人的积累。
在这个方面，任的话同样具有重要参考作用，他说：“中美贸易根本的问题是教育水平，国家一定要开放才有未来，开放一定要强身健体，强身健体要有文化素质。”简而言之，核心在于基础理论的教育，在于基础理论的积累和推进。
对任何一家企业来说，投资基础理论创新都是一个无底洞。偏偏，没有基础理论打底，根本不可能催生核心技术的创新。于是，这场高成本的投入战将带动终极大洗牌。
也就是说，这是一个新的历史时期，熬过去，接下来很长一段时间就都能存活；熬不过去，彻底被时代淹没。
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