如何对核心人才进行有效管理？

编者按：本文来自春暖花开（ID：CCH_chunnuanhuakai），作者陈春花，创业邦经授权发布。

核心人才对于每一家公司来说，都是至关重要的资源。如何对核心人才进行有效管理，发挥核心人才价值最大化，是每一个管理者都关心的问题。本文从途径-目标理论出发，希望通过这一领导理论研究得出的结论，帮助管理者在实际工作过程中，更好地领导核心人才。

01

给予足够的授权和信任

途径-目标理论解决的问题是，如何让核心人才发挥作用。它告诉我们，核心人才实际上可以自己去取得绩效，他不依赖于领导者的行为。不管是一个武断的领导，还是一个慈祥的领导，他都完全可以自己去取得绩效。

不仅是对核心人才，对创新人才和研发人才也要用途径-目标理论。因为这一组人都有共同的特点，他们属于有心有力的这一组人，你就要很清楚地知道应该怎么对他们。

赫塞–布兰查德模型告诉我们，在所有的员工管理当中，员工其实是处于一个分布状态中。按照员工的能力和员工对公司的认同这两个维度，员工会分成四种：第一种叫有心有力，即热爱公司且有能力；第二种叫有心无力；第三种叫无心有力；第四种叫无心无力。

我要提醒你的是，对于有心有力的员工，一定要给予足够的授权和信任。因为这一部分人是最有可能成为核心团队成员的人。如果不给他们足够的授权和信任，这批人会离开，他们离开对你的伤害是最大的。

我觉得在这一点上，我还是做得比较好的。对于有心有力的，我就给予极大的授权，你去做就好，出问题我来担，大家就很高兴，迅速把业绩拉起来。

02

找到一个途径，

让核心人才取得绩效

对于核心人才、创新人才和研发人才这一组人，除了授权之外，你还要做一件事情，那就是找到一个途径，让他能够去取得绩效。

在找这个途径时你要注意两件事情：第一，注意员工的需求；第二，注意他所承担任务的复杂程度。

下面我就用一个例子来帮你理解。

特别早的时候，我在广州调研一家当时很大的民营企业，这家企业的销售额是十亿，创始人是小学毕业，这家企业给全球最大的两家空调公司做配套。

我问创始人，为什么你有机会给全世界最顶级的中央空调品牌做配套？他说因为我有非常强的技术人员。我问，你的技术人员都有谁？他说我有五个博士。在二十多年前，一个民营企业能有五个博士，这是非常特殊的事。他说因为有这五个博士，就可以给顶尖的空调品牌做配套。

我说这五个博士难道别人不会来挖吗？他说挖，而且用高于这里的薪水来挖他们。我问，为什么他们没有走？创始人就让我自己去问这五个博士。

我们来看他们当时讲的故事。有一个博士说，他们公司好不容易赚到钱买了一辆进口汽车。但老板说，这个车只有他们五个人能用，老板自己也是骑单车上班的。不仅是博士自己能用，博士们家里有任何事都可以用，等于是五个博士的私家车。还有一个博士讲，老板说我们这些博士只会做研究，不太懂生活，照顾不好自己，所以公司规定博士的家属都要发工资的，而且工资非常高。

以上故事正是体现出了途径-目标理论。我没有说你一定要按照这个方式去做。但是对于核心人才和研发人员，你始终要记住两件事情：第一件，他有能力取得绩效；第二，你得找到一个途径，让他愿意去实现目标。

请你检讨一下，你是否了解核心团队的需求？核心团队最重要的是，你可不可以找到一个途径，满足他的需求，然后他帮你实现目标。

03

核心人才管理，从三方面入手

发挥核心人才的作用，是领导者必须承担的责任。核心人才的管理，需要从以下三个方面入手。

第一，沟通使命愿景和价值观。

核心人才需要施加的是影响力而非管理，领袖就具有这样的特征，因此领导者面对核心人才的时候，需要释放领袖的魅力。

面对核心人才，作为领导者需要做的是，和核心人才达成价值观和使命的认同，而不是上下级关系的认同。这就要求领导者能够沟通使命和价值观，而不是沟通工作内容。

如果领导者仅仅是和核心人才沟通他的工作的话，领导者取得的效果反而是不好的，为什么？因为他是核心人才，在专业能力或者管理能力上他比你强，而且他天天在做事情，你的意见或者建议不见得对他有帮助。为什么他又接受你的影响呢？就是因为你能在价值和使命上和他形成认同，对于核心人才来说，这些才是真正重要的东西。

第二，真正的个人关心。

对于核心人才，需要关注到他们的个人需求和成长，必须是以独立的、个体的认知来处理与核心人才的关系。很多管理者并没有很好地做到这一点，但是如果没有个人的真切的关心，很难达成核心人才和组织目标的一致，处理不好，会使得这些人才偏离组织的目标，带来更困难的管理问题。

如果个人目标和组织目标没有冲突，当然没有什么问题，但是一旦个人目标和组织目标有差异，管理者很有可能会忽略了个人目标，从而导致核心人才的流失。因此，领导者需要特别关注到每一个核心人才自身的需求，而不是人们的共性需求。

同时，实践告诉我们，如果被称之为核心人才，这些员工会具有自我实现目标的能力，也具有多种需求而不是单一的需求，这就更加需要领导者理解其个性而非共性需求。

第三，心智的激励。

人的心智决定行为的选择，决定了人们在做决策前的逻辑判断习惯，心智的不同，直接导致行为结果不同，因此对于核心人才而言，进行心智激励是必需的选择。

在目前的激烈的竞争环境中，心智激励更加重要。人们本身在竞争中就感受到压力和心态上的冲击，再加上资源和环境的残酷，更会导致人们急功近利甚至不择手段。如果不能在心智激励上做出努力，就有可能让具有专业能力的人无法获得团队的支持，甚至被孤立起来。

欣赏身边的人，真正向先进学习，调整自己的心智是极其重要的。