性别平等，新时代企业的竞争力？

编者按：本文来自微信公众号秦朔朋友圈（ID：qspyq2015），作者：麦田守望者，创业邦经授权转载，图源：摄图网。

对十多个国家的上千家企业的多年持续跟踪研究表明，“职场性别平等”不只是体现企业社会责任的一个话题，其产生的竞争力是可衡量的。

在这方面领先的公司，往往业绩反映了性别平等带来的红利；在这方面落后的公司，业绩表现明显与前者形成落差。

但是，大部分的公司在促进职场性别平等方面进展缓慢。少数取得显著成绩的公司，其采取的举措往往具有系统性、由顶层发动、管理严谨等特点，展现了非凡的勇气和坚定的决心。

种种迹象表明，中国经济的底层逻辑正在悄然重构。很多投资人和企业管理人员一边大呼看不懂，一边困惑应该怎么办。

笔者以为，从企业经营管理的角度，ESG评级（环境、社会责任、企业治理）可以视为现阶段一个很好的目标衡量框架，即从单一维度的股东价值最大化（利润和增长驱动），转变为股东价值和ESG整体最优。

通俗来讲，要从效率优先，兼顾公平，到效率、公平两手抓，两手都要硬。

关于如何提升ESG管理效果，有很多值得探讨的话题。这次先分享麦肯锡对其中之一——性别平等（“社会责任”类别下的一个子项）的研究和笔者对此的思考。

最近围绕热点事件有很多讨论，大多集中在如何确保职场性别平等的底线。笔者呼吁，在守住底线的前提下，更应瞄准职场性别平等的高线，因为研究表明，性别平等得分高的公司，更有可能收获超过行业平均水平的利润！

麦肯锡公司从2015年开始，对15个国家的1000多家大型企业进行专项调研。2020年最新的研究发现，“性别平等”得分在最高四分之一的公司相比得分处于最低四分之一的公司，利润超过平均水平的概率要高出25%。而领先者和落后者的差距，在2015年和2018年的研究中，分别是21%和15%。这说明，男女搭配、干活不累朴实地反映了人性，而且这个效应日趋明显。

同一系列报告中，还有些有意思的相关性研究发现，比如：

“性别平等”成绩优异的“尖子生”（指高管序列中30%以上是女性）和“后进生”（指高管序列中女性在5%以下）的利润相差将近一半。

得分处于最低四分之一的公司，利润水平低于平均水平的可能性增加20%。这也算是性别平等欠佳的某种代价吧。

从另一个角度看，2015-2020年之间，这些公司整体的“性别平等”进步并不大。大部分公司停滞不前，甚至还略有倒退。只有少数公司进展明显。

那么这些企业做对了什么呢？我们可以总结为以下四方面：

大胆承诺具有企图心的目标，并在组织内部层层分解；

把女性比例纳入公司的增长战略和人才规划中；

聚焦高优先级的举措，营造更具包容性的职场环境；

针对不同需求的细分人群精准施策，并衡量取得的效果。

相反，很多调门很高，而成效不彰的企业，往往呈现出了一些相似的痛点：

性别平等被看作是人力资源的任务，和业务领导没什么关系；

组织内部各种举措“百花齐放”，又都沦为“昙花一现”；

回避根源矛盾和敏感话题，时间和预算投入到做表面功夫上了；

说的多，但是落地的少，政策不接地气（比如，只给职场妈妈提供“灵活工作时间”计划，却不去解决“灵活工作时间就等于职场自杀”的晋升潜规则）；

高层很支持，基层很认同，但是中层不堪其扰、被动应付。

要解决这些痛点，企业就不能只是提出目标，开会宣讲，而是要彰显勇气和决心。企业的制度和价值观必须要能直面文化层面的敏感话题，勇于暴露和处理行为失当的个人，不管他/她的职级有多高、对于组织有多重要。而且，还应长期坚持这样的制度和价值观。

我们发现，取得不错进展的公司，往往采取了一些标志性举措。比如：

把性别平等目标纳入考核指标，并与激励挂钩；

设立员工权益保护（包括对性骚扰、欺凌等行为的举报）的专门岗位（Ombudsperson），独立于人力资源系统，甚至独立于管理层，直接向董事会负责；

全员必须完成“无意识偏见”（Unconscious Bias）培训，以识别、纠正在招聘、考评、任务分配等工作中不利于女性和少数族群的“无意识偏见”；

针对“无意识偏见”的制度纠偏。比如在招聘制度中设立“30%原则”：如果某个岗位参与面试的候选人名单中，女性和少数族群人数占比低于30%，招聘流程需重启，要修改岗位要求中可能存在的“无意识偏见”；

面向全员的“导师”计划，“导师”要能够帮助女性应对职场挑战，而不只是直接汇报的上下级关系。

好吧，鉴于这些做法可能会引起一些争议，因此，绝不能照搬模仿，而要找到适合自身的社会文化环境、针对自身痛点的“大招”。我想提醒的是，没有足够的“大招”，就改变不了那么强的惯性。

新中国成立以来，“妇女能顶半边天”使得中国女性的社会地位、劳动参与率在亚洲国家处于领先水平。然而，在社会、婚姻、家庭等层面，男女平权还是有不少的法律、文化、经济问题需要解决。

笔者以为，职场性别平等可以成为一个突破口。尤其是头部企业，通过设立高线目标，以自身的转型带动全行业职场生态的进化，进而推动全社会的女性实现更有尊严、更有意义感和更有获得感的人生价值。这不但是企业的社会责任，也是企业在新时代锻造竞争力的正道。