编者按：本文来自微信公众号正和岛（ID:zhenghedao），作者：潘磊，创业邦经授权转载，图源：图虫。
“996”这种早上9点上班、晚上9点下班、每周上班六天的作息方式，正式被定性为“严重违法”。
跟前几年讨论“996”时很多人还抱着事不关己高高挂起的态度，并发表各种引发热议的观点有所不同的是，这次没有人再以调侃或者充满争议性的言论评价这种现象。
而从高质量发展的角度看，“996”一定是从负面角度影响了整个社会统筹发展的全局，所以才到了必须要做出改变的时刻。
对于一个企业，尤其是着眼于长期发展的企业来说，越早一步看到“996”带来的危害，就越能尽快地把自己的业务增长模式从盲目堆砌时间中解放出来，而是致力于通过创新去解决效率难题——从长远角度看，这对企业反而是一种保护，无论是致力于提升竞争力，还是寻求可持续发展。
从发展的角度看，“996”的确存在过，作为一种现象，甚至可以称之为一种发展模式，但随着时间的推移，这种模式的红利效应几乎消失殆尽，也到了该退出历史舞台的时候了。
比较巧合，笔者也经历过类似于“996”的情况，甚至还要严重得多。
在2002年左右，笔者曾经跟随学校的实习队伍，在珠三角某个城市的一个工厂短暂工作了大约半年多。
这是一家以生产“电容器电极引线”为主要业务的工厂，产品广泛应用于包括电视机在内的多种电器。400多名员工的作息方式是从早7点半到晚7点半，上午10点有20分钟的短暂休整时间，中午有40分钟的吃饭时间，多数情况下每月休息一天，当然如果偶尔遇上停电（属于工业区的强制性停电，以应对电力不足），可以多休息1-2天。另外每隔半个月，白班和夜班互换。
还有一点值得一提，这个公司的三个制程车间里除了IQC（来料检验）这个工位有一个凳子之外，其他所有车间员工都必须在大约11个小时的时间里站着上班。
在最初的那一周，笔者在连续站立上班后，能够明显感受到双脚肿胀，有工友传授经验说，脚部肿胀只是适应站立上班的第一步，过几天还会感觉到自己的腿变细，然后大约两周后，等双脚不再肿胀、腿部也不再有变细的感觉后，差不多就能适应长时间站着上班的规则了，“实在撑不住了，可以稍微把身体靠在机台上休息一下，但是要注意别被经常巡视车间的董事长看到”。
这家公司的生意非常火爆，产品应用到很多知名电视机或者收音机品牌，每年出货量达到了几十亿支。
而在那个时代，这家工厂同样对于南下寻找工作机会的年轻人来说非常具有吸引力，而且当时多数人都希望能够通过更多的加班，获取更多的收入。
因为公司位于一个工业园区，所以配套设施很齐全，有图书馆、篮球场、旱冰场等多种设施，员工基本上不出园区，就能满足各种生活方面的需求。
尽管各种配套设施颇为完善，但这家公司依然很难留住招来的员工，一个现象是，有的员工在工厂工作几个月手里有了积蓄之后，多数都去深圳关内或者广州市区重新找工作了。
换句话说，这里只是这些大学生们南下站稳脚跟的一个中转点。
这个工厂的运行模式，可能无法跟互联网大厂的“996”相提并论——毕竟后者拥有高薪，但却反映了一个发展阶段的缩影。
事实上，IT行业也经历过类似情况，比如那篇《不眠的硅谷》。
《不眠的硅谷》描述了人们为什么疯狂加班——担心自己睡着后，别人抢先一步拿到专利。久而久之，开始把睡觉当成一种精神需求，而非生理需求。文章中反映的硅谷文化，就是一群把睡觉看成奢侈的工程师，为了不浪费时间而在昏昏沉沉中度过一天又一天的工作狂场景。
文章称，正是这些人造就了硅谷。
事实上，硅谷甚至有人把加班文化打造成了一种成功学。
2017年，《纽约时报》曾经发表过一篇名为《在硅谷，朝九晚五属于失败者》的报道，描述了另一种情景——硅谷出现了一种贩卖成功学的产业链，鼓吹“为了取得成功，必须放弃一切”。
这篇文章指出，“奋斗”实际上是极端工作狂的一种委婉说法，硅谷到处都充斥着鼓动人们无休止工作的元素，比如咖啡杯和T恤上都印着“梦想、奋斗、利润、重复”和“比所有人都更辛苦、更忙碌、更努力”，以及“朝九晚五属于无能者”的字样。
有人甚至表示，每天工作时间应该是18小时，以此换取“买飞机”的机会，因为“工作才能让你得到一切”。
事实上，不仅仅是硅谷存在这种宗教式的加班文化。另一个996的重灾区就是华尔街。
电影《华尔街之狼》中展示的场景，意味着华尔街已成为一个造就财富的巨型工厂，加班成为一种光环，甚至是信仰。
在华尔街的投行人士看来，加班是把自己的精英地位和朝九晚五的普通上班族区别开来的重要标准。
这其中甚至有一个潜规则——分析师们每天工作15小时，放弃所有正常生活，以获得高薪。总结来说就是，钱永远不会睡觉，所以为钱工作的人也不需要睡觉。
但无论是华尔街还是硅谷，事情正在起变化——人们发现加班并不意味着工作效率的必然提高。而一些大公司的经历也表明，不加班的公司同样拥有远大前途。
比如谷歌，甚至是以一种讨好的姿态来取悦员工，根本不存在996。
谷歌曾经出现过一种情况——自动驾驶部门的员工因为薪水太高而离职。
但连续多年登顶《福布斯最佳雇主排行榜》榜首，谷歌并不完全靠给予员工最高的薪水。
这家公司为员工在工作时间方面提供的最大的灵活性，可以在某种程度上解释它总是拥有层出不穷的创新的原因。
根据最新的办公模式，谷歌允许20%的员工在家办公，而且还推进“混合办公”模式，即员工可以在办公室工作3天，然后在“他们最适合的地方”工作2天。
谷歌员工每年还可以有4周的时间在“任何地方”工作，据称此举是为了让员工在旅游过程中保持工作的灵活性。
据说谷歌也没有打卡制度。
另一个互联网巨头微软，也在今年首次发布年度“工作趋势指数”报告，这份题为“混合办公：下一个颠覆性趋势——我们准备好了吗？”的报告揭示了工作“变得更加人性化”的一些特征，而且有多达73%的受访者希望继续拥有灵活的远程办公选择。
作为在疫情暴发时最早要求员工远程办公的公司之一，微软自己也在推进“混合办公”，目标就是为员工提供更多灵活性，让他们在自己觉得效率最高、最舒服的地方工作。
微软CEO纳德拉说，混合办公模式将是这一代人的最大变革。
他还认为，工作时间更长的员工会与其他同事有一种隔绝感，而（微软）明确地意识到员工的幸福感可以成为一个组织整体健康情况的重要指标。
Facebook首席执行官马克·扎克伯格也预测，多达一半的员工将在十年内居家办公。
根据谷歌CEO皮查伊的说法，鉴于未来的工作具有“极大灵活性”，在工作方式上的所有改变都是为了让员工更好的投入工作。
这才是这些大公司热衷于推行混合办公的最大原因——相对于996，为员工提供舒适的工作方式更有利于提升效率。
谷歌、微软、Facebook、推特这些硅谷大厂之所以不搞996，并且给予员工在工作上更大的自由度，原因就在于谷歌CEO皮查伊的总结——让员工以更舒服的姿态投入工作。
换句话说，这些大厂知道自己作为知识密集型产业，通过延长工作时间的额外产出非常有限。
还有一点值得一提：这些高薪技术人才即便是在精英遍地的硅谷，也属于稀缺资源——他们不但薪水很高， 根本不发愁找不到工作，而且按照马斯洛的需求层次理论，他们更在意的是“尊重和自我实现”等高层次需求。
有鉴于此，这些互联网企业才会在高薪之外，想尽办法为自己的员工提供多种以福利形式发放的关怀，比如谷歌除了食堂出名之外，甚至还在湾区有四个托儿所，以照顾员工的孩子。
谷歌也把这种模式引入中国，在十多年前就举办过让员工“带孩子上班”的活动。
这让谷歌多次成为“最佳雇主”。
至于Facebook，则为员工提供洗衣服务。
但最极致的公司，也许就是奈飞。
这是一家拍出了知名美剧《纸牌屋》的流媒体公司，不但没有996，甚至完全取消了休假制度，因为员工可以在自己认为合适的时候休假，而且休多长时间自己决定。
这种制度在大多数公司都是灾难性的，但在奈飞运转得很好——公司并没有因此乱套，也没有员工滥用自己的休假权力，与之相反的是，还成为了与谷歌、苹果、亚马逊等并列的超级公司，市值也超过了2500亿美元。
在这种氛围之下，员工们都是在主动工作——无论是在办公室，还是在家里，工作效率也因此大幅提升。
事实上，不仅仅只是这些大公司在员工福利方面出手阔绰而获得了源源不断的创新和业务增长，一些中小公司也因为不同寻常的员工关怀，同样实现了业绩的暴涨。
今年上半年，来自西雅图一家公司的首席执行官Dan Price，在了解到员工收入低之后，把公司员工的最低年收入提升到7万美元，同时把自己的百万年薪也砍到7万美元，当时各大新闻媒体都说这个公司将会很快完蛋，但出乎大多数人预料的是，这家公司的营收增加了3倍。
在这位CEO看来，一个人从有钱变得更有钱不会更快乐。只有去做自己认为正确的事，才有幸福感。
在“人口红利”时代，一些即便是非常繁重的体力工作也具备了一定的稀缺性，而且那时候低端制造业的管理模式就是工作量第一，所以对于员工来说休息差不多就是一种奢侈。
包括互联网在内的高科技行业同样经历了类似的过程，这是一个快速迭代的行业，增长远远超过公司所能承受的极限，所以996成为了一种现象。
但现在完全不同了。
一方面产业在升级，人才开始稀缺，即便是制造业工厂也会时不时出现招工难的情况，所以对于一个企业来说，如何招到人才之后留住人才，成为一个必须要解决的问题——996显然不是一个能为员工带来友好工作体验的方式。
另一方面，整个中国都在推进高质量发展，这个高质量不仅仅意味着业绩的高质量，同时也是包括员工在内的获得感得到满足的高质量。
所以对于一个企业来说，到了扔掉996思维、告别野蛮生长的时候了——这其实也是在保护企业自己——996不仅严重违法，而且事实上并不能从充分发挥人才创造性的角度去推动公司的持续创新，这会让一家公司前景难料。
参考资料：
[1]. 腾讯科技·谷歌办公模式升级！允许20％员工永久在家办公 一周可以仅到岗三天
[2]. 中外企业文化·微软CEO：混合办公模式将是这一代人的最大变革
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