编者按：本文来源创业邦专栏新芒daybreak，作者黄小芳，创业邦经授权转载。
「明天不用来了，你被辞退了。」
袁宁接到电话是在晚上，她整个人懵了。白天还在工作，晚上就失业，理由是「你的考勤有问题。」
她是一名微博编辑。被辞退之前，自己毫不知情，也没有任何征兆。但打来电话的，不是微博的人，而是另一家公司的HR。是的。她是一名外包人。
第二天，袁宁去找小组长沟通，但任何申辩和解释都无用，事情丝毫没有转圜余地，辞退已成无法更改的事实。袁宁事后回忆说，可能就是要走一个人，而她正好被选中。
像袁宁这样的外包人，在互联网大厂不是少数，他们的使用权和归属权被分离。对大厂而言，谁走谁留不重要。任务完成，成本最低，才是关键。
这种关系背后是一条成熟的产业链，且被赋予特别好听的一个专有名词——灵活用工。虽然没人统计过这个群体的具体人数规模，但艾瑞咨询用另一个维度衡量他们的价值，2021年灵活用工的市场规模达8760亿元，并将在明年突破万亿。
一家提供灵活用工的服务商人瑞，仅服务字节跳动单个客户，一年收入就超10亿元。字节续约与否，直接影响人瑞的收益，甚至股价。
相比公司的前景，个人的命运显得苍白，甚至有点微不足道。
某种程度上，外包人是隐形人，他们不会成为大厂财报里人效比的分母，也无法分享公司增长的红利。相反，身处其中，他们经常直面职场「黑暗」，被异化被辞退。
外包或者说合同工并不是原罪，外包人所经历的价值感缺失、关系不平等、工具人化，也是每个职场人所面临的困境。只不过因为有外包公司这道「防火墙」，大厂对他们顾忌更少，外包人的职场困境也因此更加突出。
如果说大厂是一辆轰隆前进的列车，外包人就像是一种动力燃料。而且他们发现，一旦进入到这个序列，很难逃脱其中的重力和困境。这是另一个系统的存在。
袁宁一度有点害怕别人问她在哪工作。
即使是对最亲近的人，一两句话她也说不清楚。作为一名互联网大厂的外包人，她的工作地点在新浪，但合同却跟新浪无关。
这很尴尬。去年人口普查时，亲戚是老家的执行负责人，他们都知道袁宁在新浪上班，但填写联系方式的时候袁宁只能写外包公司的地址。她有时候也有些恍惚，要真说自己在外包公司好像也不对。
但现在这份外包公司也没了。而且明明是被辞退，最后袁宁却是主动离职。
在袁宁的各种问询之下，小组长开始推脱责任，说是公司来查考勤，自己也被罚了钱。她催促袁宁快点写辞职信，以换取离职证明和背调时不会透露你是被辞退的。这份在新浪的外包是袁宁毕业后的第一份工作，「那两天有被打击到，我竟然就写了。」
这样的辞退套路几乎每天都在上演，入职下一家企业，离职证明和背调是必须的，这成为扼住职场人命脉的利器。面对不公，大多数人也只能选择忍气吞声地离开。
外包人则更弱势，公司在这批合同工面前也更肆无忌惮。
张婷婷亲眼见过公司的无情，一个休了一天年假的同事，周二上班发现自己的门禁卡不能用，才知道自己被辞退了，事发突然，「都没反应过来，就收拾东西离开了。」
张婷婷在网易做游戏测试，这个工作不需要太多的技术含量，计算机相关专业就可以。日常工作就是测试功能和上传测试报告。他们之间有时会开玩笑说，从大街上随意找一个人，培训一天也能干。
正因为可替代性强，2019年，她所在的外包小组成为裁员重灾区。十五六个人最后只剩下五六个。「这礼拜走一个，下礼拜又走了一个，有种兔死狐悲的感觉。」一种恐慌在蔓延，和同事一起吃饭时，张婷婷会想，「下一个会不会轮到我。」
张婷婷无从知道大裁员的原因，她只能从日常细节感知公司要缩减开支，从前随便吃的食堂开始限制分量，一人只能领一份，厕所的卫生纸也开始不够用。
事实上，在利益面前没有什么不可替代，即使做到总监级别依然失业的危险。公司效益不好，裁员是公司最先采取的缩减成本手段。
公司往往会给予一定的赔偿，比如字节大力教育的裁员赔偿是N+2。但在外包，赔偿很难拿到。即使有，也微乎其微。外包人员和第三方公司签合同时，后者为了减少开支，合同约定的数字往往是最低社保的标准，这让赔偿变得容易。
负责外包招聘的HR姚安告诉「新芒daybreak」，他们的合同只约定底薪，一万的薪资，以合同上的5000来赔偿，干两年也就赔一万。
即使这样，外包人拿到赔偿难于上青天。为了减少赔偿，外包公司有的是办法。
张婷婷后来维权时才发现，那家在杭州的公司注册地其实在广州，如果要申请仲裁，需要飞去广州。而像张婷婷这样，有索赔意识到人也不多，更多人像袁宁一样，选择默默地消失。
在大厂、外包员工和外包公司的三角关系里，大厂承担的责任非常有限，有时一个电话就可以终止跟外包员工的关系。
姚安还记得，一个甲方公司因为项目被砍，连夜要清退13个人，而且要求外包公司第二天中午必须完成。有时候，外包公司不想走赔偿程序，就会对这些人采取冷暴力，不理会不回应。直到外包人消耗不起，主动离职。
很多人做外包是不经意的选择。
去年毕业，袁宁给一家外包公司投递简历，她想当编辑，后来公司主动联系她，很快安排了面试，一天完成三轮，袁宁成了新浪微博外包岗的一员。
「我之前对外包不是很了解，也没查到太多内容。」袁宁听别人说，可能会有两个领导，但外包的HR告诉她，只需要听新浪那边的安排就好。
张婷婷进入网易做游戏测试更随意。毕业那年，朋友提醒考研的她，给自己留一条后路，经在网易做外包的学姐介绍，她去参加面试。考研失败，网易发了offer，5000多元的月薪，她能接受。
同样没有深思熟虑的还有潘阳。相比一般外包，他的简历无可挑剔，研究生毕业于世界排名前50的学校。留学回国后错过校招，选择受限，就去一家期刊杂志当编辑。但他更向往游戏领域，所以看到一家头部大厂的招聘启示，就投了简历。
最开始，潘阳并不知道这个岗位是外包，面试两次之后，HR才告诉他职位属性。
问了一圈好友，他对外包的判断是，编制问题，可能转正比较困难。但HR告诉他，不是没有转正机会。怀抱对游戏的热情，他最终入职。
潘阳在这家头部公司工作了3年，这也是劳动合同的签署期限。到期后，他没能转正，公司也没有续约，而是告诉他「不用来了」。
聊起这段外包经历，别人总觉得潘阳选错了。身边的同事多是二本甚至三本院校毕业，却能在大厂找到自己的位置，这种落差让潘阳心里难受。「后悔也没用，只能告诉自己，下一份工作打死也不做外包。」
不要去做外包，几乎是所有过来人的忠告。但每年依然有大量的毕业生成为外包中的一员，且愈演愈烈。
大公司喜欢毕业生，张婷婷告诉「新芒Daybreak」，她所在的公司就是一年割一茬，每到年末劝退一批人，再以便宜的价格招徕新的应届生。新人更能熬夜，更能加班。她离开网易时，一个外包小组人数不变，但同一届进来的只剩下两个人。
袁宁也有同样的感受，不到一年，她所在的小组人员几乎大换血。雇佣关系脆弱得不堪一击，一个电话联系不到，就被辞退并不夸张。公司的劝退口径往往是这样的，「虽然你犯了错，但不会被强制辞退，你可以因个人原因申请离职。」
大厂喜欢用外包，直接的原因是试错成本低。在腾讯做外包的陈舒听组长透露过正职和外包的成本差，同样的岗位招正职成本月薪在26k，而外包不高于15k。
外包多集中在销售类、运营类以及客服类等非核心岗位，客观上工作内容比较简单，不需要太多经验，大学毕业几乎都能胜任。
另一方面，没有大厂愿意被别人指责「大企业病」。所谓「大企业病」的一个指标就是人效下降，这些都跟员工数量紧密相连，最终被体现在财报的数字。某种程度上，非核心岗位多用外包是保护大厂「面子」的一个关键。
新浪的办公区，外包和正职的工位一眼就能分辨。
正职的工位上有新浪Logo的杯子、抱枕等物品，这些都在诉说他们的主人安营扎寨很久了，外包的桌子上则只有电脑和水杯，随时可以清空。
虽然只隔着一条过道，氛围也完全不同。袁宁印象里，正职员工每天有说有笑，甚至打打闹闹。他们这一桌则都戴着耳机，对着电脑，互不干扰。
工作需求是让外包和正职合作，但很多细节都提示，他们是两个世界的人。
差别核心体现在权限。袁宁没有工卡，她手上的一张卡只能开门，其他什么都做不了。去总部吃饭用不了，打印机也用不了。任何需求只能和组长申请。她也下载了新浪员工专属的APP新浪口袋，但只能用来连接VPN。
在腾讯做策划的陈舒，领到的邮箱只能接收不能发送邮件，但他的工作又需要发文档给乙方。开通发送权限需要三个人审批：组长、项目负责人和大老板。
腾讯员工自我学习的知识库和素材库，陈舒也需要审批通过才能使用。
潘阳曾经觉得自己和正职并没有什么差别。在公司的3年，他的工作内容从执行变成了统筹规划，需要的权限，只要申请就能获得。
但今年1月份，他突然发现自己不再能访问后台数据，后来才知道，公司统一要求数据向外包屏蔽，他就这样悄无声息地被踢出去，没有任何人事先通知。
这种权限限制，本质上是一种不信任。这种不信任最敏感的那根神经末梢，就是工牌。
外包员工和正职员工的工卡，功能不同，外观也迥异，肉眼望去，大家都心领神会，更方便管理者辨识。
去年年中，网易游戏测试的外包员工被要求统一更换工牌，新工牌是亮黄色的外壳加上绿色的脖绳，正职员工的脖绳则是黑红色的。那种亮黄色在张婷婷眼里巨丑无比，但公司规定不能擅自加卡套。「当时我们都很生气，就觉得一定要分得这么清楚吗？」
有人做了挑战者。
张婷婷的外包同事换成从淘宝买的可爱一点的外壳，在楼门口，保安伸手拦下，要求她必须换回原壳原绳，否则不能进去。她被拦下的一旁，忘记带卡的正职员工，直接刷脸走进公司大门。
因为类似情况被保安拦下的不止一人。他们在群里抗争和控诉，「凭什么不让我进，我就缺个带子，我不想要这带子就不行吗！」这个群里，有外包公司的HR，也有网易内部的HR和管理者，但没有一人出面回复，群里其他人也不说话，后来事情不了了之。
张婷婷知道，保安也是按要求办事，放你进来他可能要被扣钱。也许这些是不足为道的小事，但在边缘人眼里，一点点小的细节都被敏感神经放大。
网上传闻正职会排挤、歧视外包，袁宁和张婷婷并不认同，因为他们交集少得可怜，甚至压根接触不到正职。
袁宁所在的组只有组长是正职，他们的交集也只有工作交代时发生。张婷婷所在的公共组连组长都是外包的，只有顶头上司是正职。
正职和他们不在一个微信群，组织活动没外包的份，更不会和他们一起吃饭。像两条不相交的平行线。
袁宁能感觉到，他们之间有一道看不见的屏障，而且无法跨越。
开会时，组长脱口而出，点击量高也算你的业绩，你之后离职找下一份工作，可以写在简历里。「我觉得他们潜意识里认定我们干不了多长时间，也没有把我们当作同事。」袁宁顿了一下，然后反问「新芒daybreak」，「你们那里，不会还在工作，就说离职了怎么样，不会这么说吧？」
姚安的甲方主要是世界500强企业，10年外包招聘服务生涯，她接触到转正的不足50人。
张婷婷在网易工作将近3年，只听闻两人转正，有人待了五年依然没有改变外包的身份，有的公司甚至关闭外包转正的通道。
袁宁面试时，对方告诉她待够两至三年才有转正机会，她信以为真，「我后来不抱希望了，因为我没信心能干满三年。」
转正的概率到底是多少，没有人说得清。能确定的只有一些不确定的东西，比如和领导关系好，以及运气。
姚安告诉「新芒daybreak」，所有的转正都需要和项目经理关系过硬，「技术过关是基本要素，他要考虑和你长期工作，是否相处得来。」
罗小珺是众多外包群体中幸运的那一个。在头部视频平台工作1年多，成功转正。但她也说不出自己转正的具体原因。对项目负责，细心，大家对她的评价正向是她能想到的答案。唯一的量化证明是她的绩效都是A。
事实上，罗小珺也不太关心自己为什么能转正，「老板觉得你可以转正，那你就是很幸运的人了。」
转正这件事给罗小珺带来很大的幸福感和确定性。在视频平台的工作已经是她第二次做外包。知道可以转正的时候，她想起自己刚毕业时的情景。
那是2014年，懵懂无知，完成任务吃力，通勤距离超长，大概连续两个多月，她没有两点前回家。「当时就感觉北京我可能待不下去了。」如今回忆往昔，她觉得一切都值得。
罗小珺这样的幸运儿是少数，同样在做外包的潘阳则永远达不到转正的标准。
工作的第一年，在老板的「好好干就能转正」的大饼下，他一直对转正怀抱希望。直到一年后，在他的追问下，领导才告诉他，转正需要满足两个条件：绩效要达到一定数量的A；工作室有空缺名额。
又一年过去，潘阳不再对转正报希望，因为他永远达不到绩效要求。
最初入职，他的岗位需求写的很模糊。潘阳做过执行，也涉及策划、到了后期还需要统筹，总体是偏运营的岗位，但他的评级标准是策划。
策划强调创造力，一款游戏的功能更新才会被评为A，实际上，因为是代理游戏，这样的功能更新一年才有一两次。「明明我的活做的很漂亮，每个活都用了心思，加入我自己的想法，但每次绩效都达不到A。」
老板知道潘阳做的是运营，也明白这样评估不合理。但他无法改动系统，也不愿意为他出头，就一直按死规定执行下去。
不能转正意味着他们无法得到和正职相同的待遇。姚安印象中，很多外包公司只有12薪，并没有年终奖。潘阳三年里只涨过一次工资，400元，团建、补助、项目分红都和他无缘。
回忆将近3年的外包经历时，「工具人」这个词张婷婷至少提到8次。
最初，测试游戏时，张婷婷还会给工程师提一些优化建议，但后来发现自己提的所有优化建议都不会被采纳，无论她说什么，对方只回复她两个字：不用。
几次下来，张婷婷很识趣地没有坚持。但她觉得这样很没有价值感，「你随时可以被取代，这个项目，有你和没你，没有什么区别。你没有创造任何作品，只是一个工具人。」
时间久了，她开始自卑。作为二本院校的毕业生，她有时候会想如果自己的学历更好，会不会不一样。毕业两年，张婷婷还问母亲，能不能去考研。
袁宁也有相似的感受，她的日常工作是每天编写500多条消息，这个数量远超实际需要，后台每天都剩余100多条没有被选用，她就去问组长能不能少推一些，得到的答复是，不能，一天编写500条，这是规定要求。
组长和她的所有对话都与工作相关，熟练操作之后，她发现自己竟然可以一个月不跟公司的人说一句话。不出错，组长不会来找你，完成每天的任务，按时打卡，下班走人。她告诉新芒daybreak，「有时候会和同事自嘲，自己是机器人，或者说领导恨不得我们是机器人。」
无法向上反馈，反馈后也得不到回应，只需要按规则去执行，是大多数外包人工作的常态。
令潘阳不愉快的细节也和此有关。因为同步出了问题，他曾和老板发生争论，老板最后对他说，「你直接听我的，干事就完了。」潘阳难过的点是，出事的原因不在于他，自己也是为了工作更好才积极发声，但显然领导并不在乎他的感受。
从怀疑自己是工具人，到接受自己是工具人，张婷婷经受了一个痛苦的煎熬期。
她自认能比较认清现实，克制情绪，但还是很难接受被当作一个纯粹的工具人。在豆瓣职场小组，大家都调侃自己是工具人，但这并不能让她感到慰藉。最令她痛苦的点在于，工作没有成就感。
有时候她觉得自己像一只丑橘，就因为有个丑陋的外壳，很努力、很认真地工作，也会被劝退，不是因为努力就可以得到想要的东西。因为有人离职和任务分配的延迟，张婷婷曾连续一个多月周末加班，忙碌到没有按时提交工作日报，就被领导当面质疑工作效率有问题。
她告诉「新芒daybreak」，外包做到后期会有一点自我麻痹，甚至逃避，不去想价值感这些事情。
把人当作工具人本质上是一种异化，很早就出现在职场里。
美国社会学者米尔斯在《白领》一书写道，「自我的异化是其异化劳动的伴随物，当白领们获得自己的工作时，他们出卖的不仅是时间和精力，还包括他们的人格。」
外包人通常面临的困境还有种种不合理的规定。
袁宁所在的部门，奖罚全看大领导的心情。公司规定，一天的点击量超百万奖励100元，但只奖了一次。另一条规定是，推送有错别字要请大家喝奶茶，或者罚款100，但由于新入职员工出错太多，这条规定就没有执行，只罚了最初有错别字的那个人。「怎么罚、罚多少，全看大领导心情。」
袁宁也请过大家喝奶茶，组长和大领导也有份，加起来十几人。对于生活节俭的袁宁来说，这相当于她两周的饭钱，不过她并没有很在意。让袁宁不服气的是老板罚得随意。
春节期间，袁宁所在的部门每个人加班4天，没有任何加班费，公司给的方案是春节后调休。尽管如此，作为毕业后的第一份工作，袁宁总想着尽力做好，她推送的点击量始终领先，春节期间几乎每天都能过百万。
她觉得自己干得还不错，没想到辞退会发生在自己身上，甚至没有提前知会，「如果我没有问她的话，我都不知道到底是哪里出了问题。」尤其让她意难平的是，自己走的太草率了。
「腾讯就像一列绿皮火车，不快，但是如果你掉队就很难跟上。」在茶水间闲聊时，组长曾这么和陈舒说。他是少数感激外包经历的人，因为在腾讯做外包并没有工具人的感觉。
入职腾讯前，陈舒就做好了被歧视的准备，但想象中的事情并没有发生。领导主动和他聊天，宽慰他不要压力太大，发现他没有平板电脑，主动给他申请。公司没有批准，领导就把公司配发的电脑给他用，然后自带电脑到公司。这让陈舒觉得温暖。
不过，他强调自己的经历代表不了什么，「选择外包就意味着参与了一场赌博，好坏全看运气。」
尽管这段经历很愉快，当陈舒再找工作时，外包依然成为他简历上的「黑点」。找新工作，对方只要听到「外包」两个字，就不会再往下聊。HR的刻板印象是：外包只能做边角料，没有创新能力，只能重复。
陈舒尝试向招聘者解释，外包没有那么差，作为策划，自己的工作内容都是活动的核心，但个人经历很难改变群体印象。
潘阳离职后，依然想进大厂，但投出去的简历都是石沉大海，他后来干脆不写这段经历是外包，「最起码要给自己争取一个面试机会。」
张婷婷比较悲观，她认为从大厂出来，去中小型企业可能是加分项，但想进大厂做正式员工，机会渺茫。
所有受访者都向「新芒daybreak」诉说这样一个现象，从外包离职后，再找工作有回应的几乎都是外包。如果迫于生活压力继续做外包，像是进入一种无法逃脱的恶性循环。
这多少有点不公平。对企业来说，外包员工是降本提效的关键。即使是再边缘、机械的工作，对大厂的运转也起着很关键的作用——袁宁所做的微博push工作是用户打开微博的入口，张婷婷的测试则是游戏上线前的最后一道防线。
换句话说，他们也是互联网大厂百亿、千亿市值的贡献者。但这种劳动成果一点也没有转移到外包员工身上，成为「燃料」的他们，还会因为「推过」大厂列车而黑简历，受尽歧视，甚至永远不能逃脱。
某种程度上，这也是一种算法哲学。政治学家、传播学者拉斯韦尔曾指出，「做买卖往往要涉及如何算计他人的问题，在冷酷无情的经济目标指导下他（小业主）必须这么做，（对帮他干活的妻儿的行为和动机进行评估），并且经常凭借的是直截了当的经济行为。」
现在，大厂已经进化为诸多角色合力打造的核算系统，为了聚焦终极目标利润，在这个系统，所有人都被纳入计算系统，没有谁能保证自己永远不被异化，也无法避免成为工具人甚至燃料。
（应采访对象要求，文中袁宁、张婷婷、陈舒、姚安、潘阳、罗小珺为化名）
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