数字化组织的主线是延长员工在组织中的生命周期。
12月16-17日，创业邦100未来独角兽峰会暨2021创业邦年会在上海举办。
本次峰会以“超越商业”为主题，邀请到了最具代表性的标杆企业、投资机构及其代表，聚焦未来独角兽的成⻓历变，解读品牌背后超越商业的社会价值，在洞察中寻找超越的力量。
此次⼤会还颁发了“创业邦年度创业者” “创业邦年度投资⼈” 和“2021创业邦100未来独角兽”。同时，峰会还特别展示未来独角兽企业ESG创新案例，激励更多的企业践行社会责任。
本次峰会现场，猎聘创始人兼CEO戴科彬以《数字化组织，个人与组织的新连接》为主题发表演讲，犀利观点如下：
1、后疫情时代，组织应充分意识到长期物理空间受限，混合工作方式的必然趋势。
2、数字化组织的主线是延长员工在组织中的生命周期。
3、如何做好员工留存，并不是简单的规模效应，更多的是老板和HR负责人作为组织的产品经理，对员工用户体验的细节打磨过程。
以下为演讲内容，由创业邦整理：
今年是后疫情时代开始正常推进的一年，但是疫情起起伏伏，也有很多的变化。我今天想跟大家讲讲数字化组织里，个人与组织的新连接。
为什么谈数字化？疫情之后，所有人都被迫在物理上有一些隔离，反映到工作上，如果没有数字化工具，工作效率会远不如以前。
我们先看一组数据：过去十年，中国劳动力数量可以说是相对平稳或者相对停滞的状态，都是七亿七千五百三十多万，2020年同比2019年下降了1303万。大家最近如果关注国家统计局发布的很多数据，就会发现随着人口出生率的下降，未来整个中国面临的人口压力是非常大的。
这是一个非常值得人力资源工作者、老板要关注的话题。因为过去十年在组织和在人才管理上的逻辑，未来十年可能都不管用了。虽然我们自己也做招聘，但单靠挖人是不可持续的，组织要转变为如何去培养人，这也是数字化过程当中给我们带来的启发。
我是2003年大学本科毕业，那一年中国大概有212万大学毕业生。随着大学扩招，带来的学历人口在不停增加，2022年我国有超过一千万的大学毕业生。但这一千万毕业人口，并不代表就是技能型的人口。学历人口跟技能并不是完全成正比的，尤其是在新兴产业的职能上。这里有数据对比，技能型的人口缺口非常大，2019年的缺口是2千万，官方预计到2025年缺口是3千万，这也是为什么我国未来十年会推进职业大学，推进职业技能型人才的培养和学历型人才培养双管齐下的教育体制。
这个时代，人口越来越少，技能型的人才越来越少，但企业对人的需求又越来越大。究竟什么样的企业、什么样的组织能够吸引人？我们就要从微观层面来研究。研究结果是，这些人有6个很重要的感觉，包括价值感、公平感、愉悦感、认同感、安全感和成长感。其中价值感是第一位，即做这件事情有没有价值？对社会有什么价值？对组织有什么价值？而公平感则是在相对透明公开的规则下，我们如何去做事情？这是新时代年轻人比较推崇的感受。
我们研究了7年的非凡组织，对参与非凡雇主申报的企业是有要求的。今年所有得到这个奖项的企业，我都要真诚地说一声，尊敬、崇拜，并祝贺！因为你们提交的材料非常详尽，而且有非常体系化的东西，比如在组织当中如何共生，如何产生共同价值等各方面信息，都是非常不容易的地方。
数字化组织强调四个点，连接、透明、成长和共创。连接不用多说；透明是因为有数字化的平台，有了工具，所以很多信息大家可以共同获得；因为这样透明的连接，让成长和知识的传承成为可能，所以才有了共创。
很多人会把2020年看作是数字化组织的元年，但我个人觉得2021年才是真正的组织数字化元年，有以下几个原因：
第一，2020年因为疫情倒逼，物理空间受限，企业不得不实现数字化的工具连接。但疫情之后，尤其2020年下半年，很多组织开始在思考是不是可以回到原来正常的工作状态。但到了2021年疫情的反复，大家意识到后疫情时代其实是一个长期的过程，因此很多组织会把数字化作为企业的基础工作。
第二，今年在中国创投领域，企业级服务的融资是最多的。从2015年开始创投界就说，未来中国的企业级SaaS服务有非常大的发展前途，到2021年投融资才真正特别活跃，并且很多SaaS真正产生了付费。
把组织看成一个产品，每个CEO和HR负责人都应该是产品经理，尤其是老板。产品经理都很关注一点，叫做用户生命周期价值。就是做产品的时候，拉新用户进来，把产品做好，让用户留存下来，并且持续产生价值。但在组织中，很多企业热衷于招聘，却很少去思考怎么把员工留存做好，怎么把员工的生命价值做大，这件事情并没有太多组织真正去关注。
猎聘从2015年关注非凡组织的时候，就开始在思考这个问题。因为以前在研究组织时，大家都在研究什么叫最好的雇主，品牌最大的叫好雇主，规模最大的叫好雇主，福利最多的叫好雇主。其实不然，新时代的年轻人就喜欢到有价值认同的地方去。因此，如何做好员工留存，并不是简单的规模效应，更多的是产品经理对用户体验的细节打磨过程。
数字化的主线就是要帮助员工进行生命周期的延长和更大的贡献。从以前的“拿来就用”，变成“拿来培养，共同成长”。这里我会提出一个概念，就是突破原有的培养模式。因为传统的人力资源服务，一谈到培养就谈到培训，谈到师徒制一对一，这是数字化缺乏的年代才会出现的事情。今天要通过数字化的方式去突破原有的“培养”模式。
我相信很多企业都有数字化的工具平台，可以把员工的静态数据，比如他的所有经历、绩效信息等静态数据进行保存。但现在的数字化平台，因为大家工作都在上面，就要提升更多的东西，包括能力标签的提取，而这种能力标签的提取应该是动态的。因为一个员工从刚入职到入职6个月，再到一年、三年是会变化的。员工成长过程中，因为他使用工作流的信息化，能够帮助企业获得员工很多工作数据，从而去判断和研究员工现在所处的状态。比如他的绩效是不是在持续上升？还是上升之后是平稳的？如果开始往下走，那么他会被组织淘汰，或者因为没有价值感而选择离开公司。
很多招聘的人接到招聘需求，就会对这个招聘的岗位进行画像，然后在平台上发布。但是在原来的组织架构里，这个岗位的数字标签，比如职位描述、能力要求，以及未来的发展通道、人才发展计划等，这些可能都是不完全的。如何通过个性化的数字描述，到招聘、测评、培训、晋升等等，这是一整套的数字化模式。从工具来说，这个模式其实已经都有了，难点在于如何用管理的思考和管理的哲学，去把这个数字化连接起来，形成一个非常完善的组织模式。
没有数字化，组织是不会有未来的。我们从原来的科层制，到未来数字化的连接，只有形成工作习惯，才会有效率。这是我们看到数字化组织给我们带来的好处，包括知识的沉淀和个性的培养，以及工作过程中结果化的在线，才能把个人最大的潜能激发出来。当我们发现个体之间被连接起来之后，组织与个体这种连接才能召唤出共同的使命。有了共同的使命、共同的目标、共同的行为、共同的语言之后，就会有组织中最大的个体驱动力。
前段时间微软率先打造了一个平台，叫做员工的体验管理平台。这种员工的体验管理平台，其实是把底层员工从他进入、成长，包括对各领域的体验，变成一个可管理、可数字化的模式，去做透明化的管理。
我相信在未来，中国的人力资源管理通过数字化的推进会有非常多的组织能够做到连接、成长和共鸣。这是我们寻找非凡组织的根本目标，我们也希望随着猎聘的倡导，有更多不一样的组织能够承载使命，让更多员工在非凡的组织中成长并真正实现生命价值。
后疫情时代，我们希望看到更多优秀的非凡组织出现。再次祝贺所有非凡组织的获得者，祝贺大家！谢谢！
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