从以老板为本到以员工为本
12月16-17日，创业邦100未来独角兽峰会暨2021创业邦年会在上海雅居乐万豪酒店举办。
本次峰会以“超越商业”为主题，邀请到了最具代表性的标杆企业、投资机构及其代表，聚焦未来独角兽的成⻓历变，解读品牌背后超越商业的社会价值，在洞察中寻找超越的力量。
此次⼤会还颁发了“创业邦年度创业者” “创业邦年度投资⼈” 和“2021创业邦100未来独角兽”。同时，峰会还特别展示未来独角兽企业ESG创新案例，激励更多的企业践行社会责任。
本次峰会现场，人合正道管理咨询公司首席顾问、中国传媒大学经管学院客座教授杜葵进行了《刷新——展望组织与职场的未来》的主题演讲，犀利观点如下：
1. 个体在组织中的价值占比不断跃升。今天，人已经变成了很多领域和企业能不能存续的核心要素！
今天我们的组织设计和管理方式的背后仍然是对机会的贪婪和对失去的恐惧所主导！
2. OKR应该更多用目标引领组织而不是评价员工！
3. 未来的企业在文化和组织形态上将更加多元化，企业不能一直是冰冷精准的机器，有温度的活性组织将在元宇宙时代更受青睐。
以下为演讲内容，由创业邦整理：
首先我想先问一个小问题，在座有多少人是20年前就进入职场的？好像不太多。其实在十多年前，各种论坛、大会都会讲两个故事。它反映出我们这个时代背后对世界的认知，也是我们企业三观的基础。
这个故事是这样的，雄狮在早上醒来的时候，都会想我今天一定要努力奔跑，我追过那个最慢的羚羊，今天才不会饿死。羚羊的妈妈也会对小羚羊说，你至少要跑过其他的羚羊。
这就是竞争和内卷的来由！
狮子、羚羊故事背后的心理是什么？
我认为是对机会的贪婪和对失去的恐惧！
这个紧张也延伸到我们自己的社会生活和家庭， 比如，我们相信孩子不能输在起跑线上， 只要上了好的学校，约等于你将来有了好的工作，你要努力进“985”“211”，因为这是很多企业招聘的底线，有了好工作，然后你就约等于有了好的生活。
但是近年来，因为新冠，996突然变成被讨论的，大厂的内卷状况上了热搜 。
大家开始重新质疑说，我们要不要重新定义我们的生活和生命呢？
我们要不要重新定义团队？
突然之间管理界都在谈重塑组织？
重塑组织这个本不是特别新的概念，进化组织年会到今年已经第六年了。
我觉得也许是时候重新思考一些问题，重新审视我们的组织形态演进到什么程度了，未来的组织会是什么样的。
多年来，员工角度主流的价值取向是什么？
是要多挣钱，挣快钱。你只要努力就会有结果；财富自由是人生自由和幸福的前提，在中国商业英雄都成了人生导师。
主流的组织价值观是什么？跟奥运口号一样，永远是更大更强更快。改革开放刚开始的时候，只要抓住老鼠就是好猫，甭管是黑猫、白猫。
大家都认为社会发展是线性的，是确定的，是可以计量的，在这个背景之下，我们把组织是一架紧密的仪器，它可以被调试、被改进，只要这头有足够的输入，有一个好的机制，最后一定会导出非常好的结果，而老板就是整个这架机器的总工程师。
今天这个时代，我们把行为、态度、能力全都数字化了，既然可以数字化，就可以被量化，可以被加工，甚至可以被贩卖。在这个背景下，KPI自然是可以用来计量与考评人行为的主导工具。
管理领域100多年，没有多少革命性的变化，无非是在效率为先还是以人为本之间转换。
我们只看以人为本，好像听起来都对，我突然发现不同的年代以人为本其实不一样的。
最早，四十年前中国刚刚改革开放，大家以谁为本？以老板为本，因为那个时候机会、资源是一个企业成长最核心的要素，谁有勇气、有关系，事业就容易成。
再往后商业越来越成熟，跨国公司开始进来，带来的不仅仅是投资，而且是管理的演进。这个时候以人为本是以客户为本，满足客户的需求是最高要求。 今天我们谈以人为本， 是以员工为本，因为员工已经从劳动力转换为资源，甚至成为关键的资本，如何提高员工体验成为组织能否成功的关键要素。
以竞争为核心价值观的橙色组织既然能够成为主流，今天仍然成为主导，是因为它有它的优势。相对于原来政府、军队、教会这样的组织形态，它打破了层级，激发了主观的能动性，也激发了人们的创造力和创新意识。它是超越意识形态的，甚至是超越不同的价值观的 。
但是在今天，我们越来越多的看到它的局限和不足。
首先，成长好像变成了天经地义的东西，做大做强、更快好像是不用思考的东西，每个人一创业，觉得最好有风投，不管什么行业，都觉得有投资最后我才能变成独角兽，变成赢家通吃。这种背景下就会有过度的杠杆和消费，社会生态的不平衡。而且很多组织有意、无意在激发和制造新的焦虑，贩卖焦虑，最终它激发了政府和社会的逆反，逆反之后带来的是打压。
数字化一切之后，实际上是对个体权利的漠视。当一些突发的事情出现之后，整个社会开始关注包括我们自己，生活在被数字包围，完全被数字系统去驱动和影响这些人的行为和生存状态。
回到职场我们也会看到，过去我们在一个小范围，信息不对称，能够在小的地域里面解决的问题，今天当信息完全打开，包括婚姻、职场，我们发现这种不对称都打开了，所有人都想要最好的，反而大家匹配不到一起。
今天，技术改变了我们所有的互动方式、获取价值的方式，获取信息的方式，当这些都改变之后，原有的金字塔的橙色组织，它原来存在的理由很多都已经不存在了，疫情放大了这种影响，至少在中国的社会，每个个体的自我意识觉醒，带来的是对组织的倒逼。
这个时候，人们会问：
企业一定要做大吗？一定要做强吗？一定要做快吗？
独角兽应该是企业发展的唯一的理想模式吗？
因为这两天我们创业邦还在用独角兽。我们提出这个问题不代表否定所有的东西，我们还要承认今天它存在的合理性。我在这边和大家谈未来的组织，我们就需要重新问这些问题，才能够才我们看清今天现实存在的合理性和它的局限。
我过去在创业领域做了很多年，会发现其实很多领域的企业和组织是有适度规模，并不一定越大越好。我们看生物界，为什么那些恐龙都不存在了？这个世界并不是只有大的生物体对不对？还有一个特别重要的思考，企业不能死吗？企业死了就叫失败吗？这些问题都得重新问，当你重新问，你会发现商业只是社会生态的一部分而已。组织是一个活体的生命，它不是机器，它有生老病死很正常。
在三年多之前我驾车穿过了美国和加拿大的12个国家公园，当穿过黄石公园时，那里都是烟尘，我发现没有人救火。后来才听科学家、生态学家告诉我们，只有这些参天大树被烧掉之后，才有其他万物重新的繁荣，才让这个生态更有生命力，这些被烧的大树真的就死了吗？
我自己也有这个经历，我曾经在做胶卷的柯达公司工作几年，我是大中华区的相机经理，有两次在哈佛商学院的课堂里面把柯达作为失败的案例讨论，因为它发明了数码技术，自己却被这个技术打倒了，大家都说柯达保守没有实现战略转型，如果怎么样就能怎么样。当我离开这么多年，回望一下，柯达真的死了吗？是的，这个胶卷公司已经不存在了，但它创造的那些数码的技术今天仍然在用。 我们作为当年柯达的一个细胞的柯达人，散落在社会的各个地方，我们在那里边积蓄的管理经验，仍然在发挥作用。也就是那些大树倒下之后，留下的灰烬，以生命其他的生态存在，一个伟大的企业为什么一定要永恒吗？当社会不再需要你的时候，怎么就不能以另外的形态存在呢？
在我们个体意识觉醒中，也有新的旋律在慢慢呈现出来：成功是目的吗？
有人说，过去我们的人生其实都是Doing的状态，不是Being的状态。我们用的全是自动档，甚至忘了怎么驾驭自己。
以前我们说财务自由才能人生自由，我看到越来越多的年轻人从一开始就是自由的，因为他说“我自由了，我的财务就自由的。”
那些佛系说我并不是要躺平，我只是要活在当下。
企业也可以有选择，你走你的阳关道，我走的我独木桥。你可以活在赢家通吃的状态，我可以活在自在的状态。我们羡慕100年的寿司店，它花100年还是一家店，我们稍微做得好点，就想我要连锁。在我们选择的这些企业当中，我发现有这样的企业，比如说有一家叫帆软的公司，它是南京的公司，总部放在无锡，为什么？他说无锡的房子便宜，我可以让员工都买得起房。它做到了商业数字化的第一，华为是它的客户，15000家的头部公司都是它的客户。但创始人却拒绝被投资，拒绝上市。
老板说，我的初心，其实做一家我们自己都愿意去应聘的公司。它钱挣多了怎么办？到年底发现账上钱太多了，所有人涨工资。
这个年代，大家重新讨论说KPI是干吗用的？说原来KPI只是为了解决老板和领导的焦虑，因为它的背后还是羚羊和狮子的故事。
我们今天需要用新的方法引领组织，而不仅仅是评价员工。我也看到有企业做销售的，从来不考核销售业绩。甚至他们能够有更多的生意，就因为他的销售经常劝客户你不用买这个，这个买的太多了，这个对你是不合适的，反而它得到的是信誉。一个县级的百货公司在全国百强排到44位，它并不是很小的组织，有三万多的员工。它的公司使命我打开一看，是让员工体现自己的价值，享受成功人生。公司的愿景：员工健康快乐，企业健康长寿。我特别想问我们有多少企业，真的会把员工健康快乐的成长作为你的第一个目标？
当我们讲进化型的活性组织，它的核心是为了解放每一个人，让每一个人都超越羚羊和狮子的故事，能够战胜我们的恐惧、野心和欲望，能够全身心的投入。
我自己感觉未来的组织不会只是一类组织，一定是很多形态的组织。
在一类组织里面，员工仅仅把你当成我生活的驿站，他的生活一定要跟工作完全分开，你想把他拉进来都拉不进来。另外一类组织是员工全新全意地投入，这是活性的组织。员工不是活在别人的期待当中，而是追随自己内心的发展。
当然我们也知道没有完美的组织，我觉得今天我们讲建立一个青色组织、活性组织，是非常挑战的。甚至我不认为传统组织通过努力，就能够转型成为青色和活性的组织，因为转型的关键因素是领导者的意识提升，愿意放弃他已经拥有的权力和权威，我觉得这是一件非常非常难的事情，甚至可能是可遇不可求的事情。
当我们热谈元宇宙这件事情，我有这样一个感悟，什么叫现实的世界？我是妈妈生的，从我生下来那天，我的很多东西都被出身决定了。但是在未来的元宇宙，我可以自己定义自己。
我有一种感觉，这些年人们等待着一个工具和一个机会，DAO这种去中心化的组织可能就会爆发！
这类的组织背后有这样几个关键的要素: 使命的驱动、去中心化、随机应变，规则中心下的自治，完全的透明。
这些要素不可能单独的存在，它们是互相的激发，互相支撑的。当去掉了权力和权威的中心，规则成为协调组织互动的新中心。
我记得在几年前，在一个很有活性特质的组织，因为这家组织非常透明，包括薪酬。现场有一两百个创业的企业家发问，说你们组织怎么能什么都透明呢？薪酬怎么能透明呢？他们90后的HRVP也很困扰地回答：“薪酬为什么不能透明呢？薪酬透明怎么了呢？谁最害怕薪酬透明呢？”底下的企业家都不说话了。
我想组织权力中心化的时候，它就不能那么透明，透明就不能维持权力中心化，就会出乱子，当一个组织所有的规则、流程、价值评价都是透明的时候， 还有什么是不能透明的呢？！
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