数据化，正像300多年前数学改造自然哲学一样改造公司。
作者 | 沈鹏
编辑 | 信陵
图源 | 薪人薪事、摄图网
数据，如何帮助CEO管理一家企业？是资产负债、利润、现金流三张表？还是详尽的市场调研、竞品分析，亦或是对经济学、社会学、心理学各类曲线的研究？
伴随着企业数据化的进一步推进，至少在人力资源方面，软件已经能告您：公司当前的离职率是否过高？招聘中什么样的人更适合新岗位？什么样组织架构是行业主流趋势……
创业邦睿兽成长计划校友企业薪人薪事，就是这样一家提供数据化HR SaaS服务的企业，成立7年，并于5月23日获得3亿人民币的D1轮融资。
目前，他们服务21000家企业，并积极探索各类人力资源的组织方式，比如，公司销售部门通过自治管理，2021年综合成绩增长了230%。
本文是该公司获得D1轮融资后，创业邦记者与其创始人兼CEO常兴龙的访谈的内容。在阐述企业发展历程及数据化服务方式的同时，对于企业如何建立优秀的组织，他提出了数据化工具下的全新视角。
数据化浪潮下，个人、企业、社会，将会如何演变？
马云口中不变的趋势！
“在今天所有巨大不确定当中，有一件事是确定的，数字化的趋势没有改变！”这是2020线上中国国际智能产业博览会上，马云的演讲。两年后，不确定性更加巨大，但数字化的趋势，已成为企业界牢不可摧的共识。
数字化，大家早已不陌生。
QQ开启的网络社交，阿里的电商，美团的本地生活……时至今日，以互联网为工具的数字化浪潮还在继续改变我们的生活。但有些人却早早看到了另外一个趋势。
“互联网和移动互联网将‘衣食住行’的问题已经基本解决，继续深入，将会是企业和组织内部的改变。”这是常兴龙在创业之前对行业未来演变的认知。
因此，2015年，在外卖大战如火如荼之时，常兴龙选择了to B市场，以数据化开启对国内中小企业人力资源的全新服务方式。
之所以选择人力资源这个方向，源于常兴龙在百度的工作经历。创业前，作为前百度高管，常兴龙负责的是商业线。走访客户中，他发现中小企业在人力资源管理方面普遍粗放，有着很大的提升空间。
“能在百度做广告的，一定是国内发展比较好、比较优秀的中小企业。但即便这些发展较好的企业，老板在人力资源方面的决策依旧十分随意，大多没有科学思维和科学依据。其余中小企业，就更可想而知。”
彼时，SaaS企业在大洋彼岸已经如火如荼。
于是，2015年5月，薪人薪事成立，常兴龙开启自己的创业历程。如今他们服务企业已经达到21000家以上，并于今年5月23日刚刚完成了3亿人民币的D1轮融资。
2015年，后来也被称为中国SaaS元年。
极为巧合的是，薪人薪事的天使投资方——阿尔法公社，一家投出了多家企业服务项目的天使基金，也是在这一年成立。
“云”中迭代
SaaS之前，企业内部数字化管理，是由传统软件企业完成的。
企业提出需求，软件公司进行定制化开发，一次性收费，通过建立本地服务器实现企业内部数字化。
但随着企业的发展、内部架构发生变化，需不断对软件进行重新开发。
而系统沉淀的数据，也只能作为历史积累，无法获知企业自身各项指标在行业当下的优劣程度（比如，某职位公司薪资是否足够吸引人、离职率在行业处于什么水平）也就无从对企业组织的现状进行评价。
而SaaS的优势，正在于对数据的使用。
“SaaS的两大特点，其一是云端部署；其二是订阅制收费！”阿尔法公社创始管理合伙人、薪人薪事天使投资人蒋亚萌介绍说。
云端部署，一方面可以为企业节省了服务器及后期维护成本；另一方面，也更为重要的是，在数据脱敏后，为行业研究、软件迭代所用，最后通过大数据反哺企业管理——这也是传统数字化演变成智能时代数据化的核心。
不过，2015年前后，“云”还是新生事物，如何消除企业对云端数据安全性的担忧，是新兴SaaS企业当时共同面临的难题。
订阅制，让盈利模式从一次收费转为多次收费，但也逼着软件服务商不断提升产品和服务能力，这样才能促使客户“为效果续费”——由于B端服务开发客户成本很高，续费率——新客户来年是否还会继续购买，也就成为决定SaaS企业能否继续走下去的关键。
而能否坚持云端部署和订阅制，也成为当初很多SaaS项目的胜负手。
薪人薪事在发展中，同样遇到过类似“诱惑”。蒋亚萌曾提到这样一件事：
2017年，一家知名互联网公司反复对比后，看中了薪人薪事“界面清新友好，贴合HR使用习惯”的特点，但唯一要求：不采用SaaS模式，愿出200万做本地化部署。200万，是当时薪人薪事顶配版几十倍的价格。
负责该客户的销售兴奋不已，天天缠着常兴龙：“其他友商都在接本地化项目，咱们终于也可以接个大单了！”
但常兴龙拒绝得异常坚决：“SaaS，除了软件本身，给客户的深度价值要基于有效数据信息，本地化部署会使很多基于云计算的高端科技无法使用，达不到最终目标。”
而7年来，基于对有效数据信息的挖掘，薪人薪事不断深化软件功能，如今已迭代6个版本，从最初的HR个人工具，成为能够帮助企业人力资源科学诊断、科学决策的服务系统。
而很多妥协进行本地化部署的项目，因为无法及时迭代，已经消失在市场中。
数据化带来什么？
薪人薪事到底为其所服务的企业带来了哪些改变？
产品理念上，薪人薪已经完成HR六大模块的事务性工作。如云储存员工资料、管理招聘、一键计算薪酬等等，作为人力资源体系的审批和协同工具，将HR从大量低效的文牍工作中解放出来。
实际运用中，薪人薪事已不仅仅是HR单一角色，而是从整个人力资源体系层面，为企业提供决策依据。这其中，数据化基座尤为重要：如何沉淀更多的企业数据，如何利用数据不断提升人力资源工作的效率。
几年前，薪人薪事就实现了与公司其它系统的打通，减轻了与财务等其它部门协作的同时，也让HR工作与公司更多业务取得数据联系，获得了新的发展指标。
随着数据的丰富与增多，薪人薪事能为企业人力资源工作提供的建议也就越多越细致。为企业“什么时候建立职级制度”“什么时候进行培训”以及“如何建立自己的OKR或KPI指标”等提供建议。
2021年，薪人薪事更提出了51维度数据指标。在这个被称为“Data双引擎”的版本中，企业可以从个体绩效、组织效率、通用基础指标三个层次审视自身企业，同时内外对照，明晰企业在人力资源管理方面的优劣。比如：企业薪酬水平是否足够吸引人？公司当下离职率在行业属于什么水平？
通过系统，可以实时将企业数据与行业数据进行对比，也能更好地科学决策。比如：在设定企业公积金水平时，会给出同区域行业目前的平均数据及头部数据，企业可作为参考自行设定。
数据的积累在招聘中也可以提升决策的科学性。
“企业招一批人，几个月后可能会出现三种情况。”常兴龙介绍说，“有人不适应，离开了；有人留下了，且干得很好；还有人即使留下来，干得也一般。”据此，系统就可以开始给员工画像，反复数次，什么样的员工更适合公司的岗位，也就逐渐清晰。如此，招聘团队就更能有的放矢，提高入职成功率。
与其模仿，不如迭代
显然，数据化正在像几百年前数学改造自然哲学一样，让人力资源这一更多依靠经验的工作变得有所依据。
因此，对如何打造一个优秀的组织，常兴龙也有了新的建议：
“理论上，每一个企业都可以学习阿里的文化、中供铁军，或者其它优秀的企业的组织方式。”但，他认为，因行业特点、企业发展阶段、创始人性格以及员工属性的不同，模仿，很难真正落地。
“企业应该打造更适合自身情况的组织和人力资源管理方式！”对此，他举了一个例子：
作为一家向数万家企业提供人力资源服务的公司，薪人薪事内部也经常不断试验各类组织和管理模式。
比如在核心的销售部门，公司曾提出一个理念：
对薪人薪事重要的，是那些真正需要公司产品的客户——只有他们使用好了，才可能继续续费，并将公司的产品介绍给其他人；而那些不是很符合公司产品特点的客户，即使完成签约，对公司未来发展也助益不大。
如何贯彻这一理念呢？
销售团队讨论认为，公司现行按销售工作各个步骤考核的方式——如工作时长、电话拜访量等等，并不能最大化工作效率。
过程考核之外，新理念的贯彻，需要的是自驱动销售。
如何实现？薪人薪事采用的方式是管理自治，让销售部门自己讨论，自己订立考核指标和考核方式。
新考核方法下，薪人薪事2021年销售业绩综合增长230%——而这个行业，每年有40%的增长已经是不错的成绩了。
那么，一家企业该如何去打造适合自己的优秀组织呢？
常兴龙给了两个建议：“其一，不断聚集对的人；其二，搭建企业所适合的组织架构，并不断迭代。”
上文提及的招聘画像，就是汇集“对的人”的重要方式。而在在组织架构方面，薪人薪事已经能通过数据，为二十多个行业的企业提供组织架构的“样板间”。
“企业可以此为参考，再根据自身需求设定各类参数，并随着行业、企业的发展进行不断迭代。”常兴龙介绍说。
数据化的星辰大海
数据化未来还能为企业带来哪些发展？
常兴龙认为，数据化进一步发展，需要科技和人文双向推动。
科技方面，物联网、人工智能、区块链，都还会为人力资源的数据化提供很大改变。
“比如现在员工在入职前的背调，相关技术成熟后，将可以迅速实现。”常兴龙认为，未来3-5年，最远不用8年，科学技术将会给人力资源数据化带来更多新的变化。
而人文方面，主要是企业及个体观念的转变。
他认为，随着越来越多企业的人力资源管理数据化后，企业的边界将不断被打开。届时，一位阿里的P7，或百度的T3，应该是什么薪资水平，市场会出现一个共识价格。
更重要的是，随着企业边界的打破，人力资源实现社会化配置，将带来全新的变化：
“现行管理制度下，大多数员工都是损失效能的。他们能干事、想干事的时候，做的未必是他喜欢的、最擅长的事。这对企业是一种损失，对个人也是。”常兴龙说。
而如果数据化的人力资源系统成为社会的基础设施，社会配置，而非企业管理成为一种标配，那么每个人都可以在这个社会中很快找到适合自己的位置，发挥自己的最大特长。这样对个人、对企业，对社会，都非常有利。
且，他认为这一人力资源数据化的“星辰大海”是一定可以可实现的。
聊完借力数据化，企业如何优化组织，一个新的问题出现了：作为企业最顶端的创始人，又该如何提高自己，促进企业更好地发展？
常兴龙认为：CEO的高度，决定了一家企业最终的发展。提起当初加入创业邦发起的“睿兽成长计划”，他认为收获很大。
“睿兽成长计划就像梅特卡夫效应中的超级节点，我们与这个组织连接，通过它连接更多节点，从而让我们每个企业的价值实现最大化。”
“除了各种资源的链接外，睿兽成长计划的成长模块体系性很强，与成员企业的发展阶段契合。从战略升级、组织发展、业务增长、资本进化四个方面对一家快速发展的创业公司很好助力和支持。而源于创业邦十五年在创投界的深厚沉淀，导师都是穿越周期、非常有实战经验的投资界和企业界大咖，收获非常实际，尤其是一些‘关上门’的思考。”
“从中可以得到很多前人和高手的经验。这也是行业信息数据，是未来数据化星辰大海的宝贵资源”。
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