前同事“坑惨”打工人

背调，指的是雇主公司向求职候选人发起的背景调查，调查内容包括对求职者的个人信息、学历、工作履历、工作表现等进行核实。这个看似不起眼的动作，让不少人到手的工作黄了。 

小晴向深燃分享自己的经历称，自己应届毕业后工作半年离职了，要入职新公司时，收到了背调不通过的通知，当时HR的说法是“给您前公司打电话做了背调，非常遗憾背调没通过。”当她询问具体原因时，对方表示：“您可以再问一下之前的领导，根据他回答的内容，我们才给出的背调结果。”随后小晴询问前领导，对方否认说了不合适的话。 

她一再申请新公司再找更多的人了解情况，因为前领导对她年后离职而不是年前离职有点意见，但新公司称不能进行第二次背调，并坚持不能为她安排入职。 

严格来说，背调做的是客观信息的比对，相对主观的评价仅作为参考，但实际执行过程中，一些较大的负面评价还是会影响到求职者。 

人们常说，谈恋爱是跟一个人的优点谈，结婚是跟一个人的缺点结。企业招人就像跟一个人“结婚”，面试后对求职者有意向往往是因为他的优点，背调后就了解到了他的缺点，可能求职者业务能力强但忠诚度低，或是沟通配合难度大。雇主要做的是衡量，看自己能不能接受求职者的缺点和下限。 

对求职者来说，不要抱有侥幸心理，要重视可能的背调，在职场上，简历不隐瞒和不造假是常识，提升个人能力是核心，打好职场关系则是加分项。 

背调不通过，到手的offer飞了

不少求职者认为，找工作只要拿到offer就万事大吉了，开心办理入职认真工作就行。事实上，和大家认知不同的是，不少公司在发出offer后，才开启正式的背调流程，一旦不通过，求职者还是可能会被辞退。

通常来说，背调不通过的原因包括个人资料造假、有重大违规违纪或私德问题等。

31岁的互联网从业者莎莎，今年年初裸辞，她在4月份看到一家互联网大厂的招聘信息，请朋友帮忙做内推发了简历，加了公司HR微信，但随后就没了音讯。等不到回应的她在5月份入职了一家小公司，到了6月，那家大厂的相关负责人打电话给莎莎，邀请她参加面试。 

双方聊得很愉快，很快就敲定了入职时间。莎莎也曾询问用不用提供最新简历，对方表示“手里有了”，但那个简历里没有莎莎最新的工作信息。“之后HR让我提供近一年的工资流水，当时是6月中旬，系统里面也只能显示到4月份，正好我所有的信息都是到4月份，我想那就多一事不如少一事，就没有提最新的工作。”

入职小公司不到两个月，莎莎就办理了离职，去互联网大厂报到。入职当天，新公司启动了第三方背调。很快，莎莎就接到了补充材料的通知，“由于无法核实您履历中某某公司的准确供职时间，故需补充2021年11月到2022年7月的官方社保作为佐证材料。”背调公司还自主联系了莎莎在小公司工作时的直属领导，询问她的入职和离职的准确时间，但未得到回复。 

因为社保纪录里有5、6月的社保缴纳信息，莎莎就跟主管领导和HR部门解释了实际情况。主管领导表明了不介意，但公司HR部门坚持认为这种做法是简历造假，踩了公司红线。工作不到一周，莎莎被迫离职了。 

莎莎推测，自己那段两个月的履历被查到，可能是因为当时公司的宣传资料里留了她的名字和手机号，背调公司查到了这个信息，随后就一直刨根问底。一直以来，听身边朋友同事讨论，大多数人认为底层职位不至于启动背调，也听到太多人做简历美化，莎莎选择不呈现太短的履历，以免主管觉得自己不稳定。没想到这一小动作让她辞掉了旧工作，心仪的新工作也黄了。

这件事对莎莎的影响很大，她之前的简历挺好看的，2-3年换一家公司，也都有比较充分的理由，结果中间发生了这一段不太愉快的插曲。最近找新工作时，她再次陷入了纠结，这一段履历说了对自己不利，不说担心背调被查到，总是惦记这事，心里很不踏实。 

研君也经历过背调不通过的情况，他告诉深燃，曾有一家国内头部互联网公司背调他，当时查到他的征信有问题，“一般公司不会查这一项，但这一次就查了，最后背调不通过。”不过因为研君要入职的是该大厂的外包公司，而且他的级别不高，即使背调没通过，他还是入职了。

上述两位求职者至少知道自己背调不通过的原因，还有很多人直接被告知背调没通过，压根不知道问题出在哪里。 

根据业内人士的说法，通常背调不通过可能的原因，一是造假，学历造假、工作履历造假、证明人造假等都在内，简历造假包括隐瞒工作经历，入职离职时间对不上，职位、工作内容和管理半径不符等；二是出现较大的负面评价，比如职业操守方面或者私德方面。

 入职背调怎么做？

第三方背调公司是专业的背调机构，市面上主要由他们来完成大型公司的人才背调。行业内既有全景求是、轩渡咨询、太和鼎信、八方锦程等成立超过10年的传统背调公司，也有i背调、知了背调、91背调等新型互联网背调公司。

据全景求是官网介绍，基础版调查的信息包括户籍身份、不良纪录、学历学位、工作履历、吸毒涉毒等通过系统查询可获取的信息，再进一步的标准版则增加了工作表现，更高阶版的背调则在前两项的基础上又增加了商业利益冲突和深度能力。

i背调官网显示，除了基本的个人信息和工作表现，调查项目还有民事诉讼及失信验证、负面社会安全验证、网贷不良纪录查询等。另外，大多数背调公司还有定制版员工背调，可以增加人物关系图、社会信誉调查等方面。i背调客服对深燃表示，其背调基本套餐报价在99元到1299元不等。 

除了基本的信息查询，不少背调公司还掌握有不少互联网大厂的组织架构信息，能够与候选人的简历信息比对，也能通过自有渠道联系到候选人的前同事进行背调，交叉验证候选人的信息。 

此外，在互联网行业，猎头也承担了相当大一部分背调工作。 

资深猎头陆海天告诉深燃，背景调查是整个猎头工作的核心工作之一。“我们做背调更重视客观信息，比如候选人的学历、工作履历、职位、职务范围、管理人数、工作内容等，背调的基本原则是追查客观信息，关心的是简历上提供信息和实际信息是不是一致。至于一些主观性的判断，在面试的过程中已经做完了，我认为不会对候选人有太大影响，而且一般都是候选人自己提供前同事的联系方式，理论上不会说他坏话。”

但他也确实遇到过因为前同事而“翻车”的背调。做背调要录音，企业可以复查，陆海天遇到过候选人自己提供的联系人，评价该候选人“性格不好，毫无管理能力，还有贪腐问题”。陆海天还曾在背调环节遇到过某个求职者连续三家公司的前同事说他“男女关系混乱，常对已婚女同事下手”，根据他的经验，如果候选人有贪腐这样的重大职业操守问题或私德有严重缺陷的，基本上不会录用。

至于中小公司，招聘时找背调公司或猎头显然不现实，常用的操作方法是HR或业务主管直接联系求职者的前同事做背调。 

一家文化传媒公司的主编爱嘉提到，自己在早期招聘时非常依赖找同行做背调，对于那些已经离职的意向候选人，她都会尽量找到其前上司了解一下。背调的内容包括业务能力和性格人品，一方面验证求职者自述的工作内容是否对得上，另一方面了解前雇主的评价。 

“我曾经面试过一个看起来很适合的求职者，差一点就要让她入职了，后来她前公司的直属上司反馈她工作能力还行，但是经常有些小动作，利用公司的资源给自己谋私利。”爱嘉考虑到更希望招到踏实勤奋的人加入团队，最后拒绝了这位求职者。 

后来爱嘉追踪了一下那个求职者的后续动态，了解到她入职下一家公司之后，把公司的预算投给自己朋友的广告公司，被公司发现后劝退了。爱嘉暗自庆幸，幸亏自己做了比较有价值的背调，避免了踩雷。 

还有一次，面试者简历显示其在某大厂工作6个月，他自己解释称是主动离职的，因为岗位与期望不符合，爱嘉找人背调，发现是求职者没通过试用期。“像这种背调我会问为什么没通过试用期，是工作量没达标，还是专业能力太差。没通过试用期肯定是要减分的，除非能给出很有说服力的理由。”

不过爱嘉也注意到，这种背调也有不准的时候，她曾经背调了一个求职者，对方上司的反馈是“不太好沟通，经常跟领导和同事有意见冲突，入职没通过试用期”，据此爱嘉也拒绝了这位候选人，后来她注意到该求职者去了别的公司，产出的作品不少，质量也不差。

爱嘉也经常接到同行的业务主管或HR的背调电话，询问离职前员工的情况，她一般会多说优点，委婉说一下缺点，整体上给出比较客观的评价，同时向对方强调候选人此前的表现仅供参考，最终还是要看用人单位的需求。“因为我也经常找人背调，如果一味说好话，等于是在给别人挖坑，我再去找人家背调可能也不会得到真实评价，都在一个圈子里，互相之间的口碑很重要。”

入职前有必要做背景调查吗？

对大多数企业来说，背调非常有必要。因为企业的用人成本很高，如果等到员工已经上手后才发现有问题，耽误时间、浪费资源，也拖累业务进度。

陆海天认为，背调对大公司尤其重要。因为大厂是有机会“混日子”的，大厂也尤其在乎员工的诚信、性格、协作能力，有的人能力很差，为了求稳定，就在一些公司待着，没有重大过失公司也不好轻易辞退。“某头部大厂常请两家背调公司对新招聘的中高层做背调，能查的项目都查，全套调查做完，在每个候选人身上大约要花几万元。” 

而一些创业公司对背调的依赖没有那么大。他补充，这是因为创业团队流动性大，求职者干得不好自然就被淘汰了，很多老板也知道，即使人才再优秀，也不一定能留住，招的人只要能解决眼下的问题就行。 

爱嘉总结，对中小公司来说，请第三方公司背调员工的方式成本太高，找熟人、同行背调的方式可以用，不过这样的背调主观性很强，要辩证地听取，“毕竟有时候有个性有才华的人口碑容易出现两极化，平庸但人缘不错的人评价反而比较高。” 

经过一段时间的摸索，她会更多地背调一些可以量化的东西，比如求职者做过哪些具体专题，有没有重大失误、隐瞒欺骗、抄袭洗稿等行为，以及工作量如何等比较好衡量的硬性指标，像工作态度、协作能力等只作为参考。“只要对方的背调里没有出现重大问题，我一般会试一试，试用期基本上也能看出一个人的情况了。” 

互联网从业者孟奇觉得现在的大厂背调必要性不大，很多信息可以直接查到，企业可以要求求职者提供学历验证、社保缴纳纪录、薪资流水等硬性的、不能容忍做假的信息，“至于主观的评价，参考价值不大”。

“现在的背调基本上都是让求职者自己提供联系人，最后问到的大概是打过招呼的说辞，是一种严重的走形式做法，没价值还很打扰人，我认为背调要么不做，要做就通过自有渠道找人去打听，还能得到相对客观的评价。”孟奇说。

陆海天补充，按照流程走的背调确实比较难发现一些隐秘的问题。他曾经推荐过一个上市公司的副总裁，前同事评价都很高，只是有人提到他当年很突然地离开了公司，该求职者解释称当时有新规划。后来雇主老板自己联系到了求职者之前所在公司的投资人，了解到这个人是因为收受了乙方回扣被董事会开除了。“这种事太隐秘了，背调公司或者猎头很难查到，越高精尖的人才越需要依赖内线人士去辐射，我跟很多客户讲，不应该只依赖我们或调查公司，应该多方背调。”

也确实有不少人吐槽背调过度打扰前同事。有网友分享，自己有4家公司的工作经验，背调公司访问了12个前同事，持续了3周，背调时有很多诱导性评价的提问，还要求每一个受访者在指定时间接电话，用公司邮箱发邮件给背调公司作为测试，“虽然我授权调查了，但不能没节点、不分情况骚扰别人，我周围的同事被烦死了，背调的职业规范在哪儿？” 

莎莎认为，背调有必要，但应该留一点空间。“我没隐瞒短期简历的时候，欣然接受背调，但出了这个事，希望背调可以人性化一点。在我们的认知里，短时间的履历，会让公司觉得不稳定，有一些负面猜测，有的企业看到求职者换工作特别频繁，直接就不会考虑。这类型‘简历造假’，应该给予求职者申诉的机会。” 

陆海天提醒，对求职者来说，真诚很重要，可以在一定范围内换一些高大上的说法来美化简历，但简历隐瞒或造假都是非常愚蠢的行为。“在一家公司时间很短，这确实可能是个瑕疵，但最终能决定这份工作的，肯定不是一两段这样的经历。” 

如果已经提交的简历上有不实的地方，补救措施是，在背调之前，跟面试官说明原委，只要情有可原，能力尚可，大多数人能够被原谅，但等到背调查出有造假的地方，可能为时已晚。 

如果跟前上司有私人恩怨，面试和背调中要提前说清楚，要求绕过相关人选，主动提供工作相关的其他上司和同事。如果大厂的背调发现问题，除了不予以录用之外，最严重的后果是将该求职者拉入“黑名单”，永不录用。 

“除了不要造假，应对背调，求职者还是要提升自我能力，让长板足够长，雇主在考量的时候，优势就会盖过缺点。”陆海天说。

应受访者要求，文中小晴、莎莎、研君、爱嘉为化名。