7 月 19 日，科技部、全国妇联、教育部、工信部、人社部、国家卫健委、国务院国资委、中科院、工程院、社科院、中国科协、全国总工 会、自然科学基金委 13 个部门和单位，印发了一份《关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施》（以下简称《措施》）的文件，明确了在“十四五”和今后相当长时期内，要坚持性别平等、机会平等，为女性科技人才创造更好环境。
当时，许多媒体也都第一时间报道了这个新闻。但没想到的是，《女性科技人才若干措施》“出道即巅峰”，后续讨论明显乏力。
通过某数据监测平台可以直观地看到， 就连北京市印发的相关科技政策都有 56.8 的影响力指数。而 13 个部门联合发布的“支持女性科技人才”政策，甚至都没能被收录。
这也让这份《措施》，看起来像是一声“旱天雷”，乍一听很响，却没能如其他领域政策一样，接连滋生出云的激荡和雨的甘霖。
注意力碎片化的当下，这则不算新的“新闻”，想要“翻红”很难。但这份《措施》的意义与深远影响，以及大政策与小声量之间的矛盾成因，还是很值得在“中国大声疾呼加强基础研究的关键时刻”，再次被拿出来探讨一下。
《措施》的具体内容就不赘述了，简单来说，可以用三个词来理解。
1. 沿革久。《措施》符合当下女性意识觉醒、追求性别平等的舆论趋势，不过中国对于女性科技人才的政策支持，并不是直到今天才出现的。早在 2011 年，科技部和全国妇联就印发了《关于加强女性科技人才队伍建设的意见》，而 13 部门发布的这份《措施》则旨在进一步发挥女性力量，这也说明了中国对于女性科研工作支持的系统性和长期性。
2. 覆盖全。措施主要包含了七个要点，基本覆盖了女性从事科研领域容易遭遇的各种内部和外部限制，比如生育哺乳带来的客观生理影响、性别陈规导致的职位天花板、社会规范造成的隐形创业困难、资助比例低等等问题，痛点抓得准，支持力度也比较全面，既有对生育哺乳等现实问题的措施，也针对女性从事科研的刻板印象、高层次人才女性代表性不足等也设立了相应机制。
3. 高可行。由于长期经验的影响，这份最新的《措施》具备了相当的可行性。比如针对女性科技人才在家庭和生育上的现实压力，设立女性科研回归基金、实行弹性工作制，对孕哺期女性科技人才适当放宽期限要求、延长评聘考核期限等，落地之后确实能减少女性的后顾之忧和隐形歧视，营造出一个更女性友好的科研环境。
既然这份《措施》能用、好用且将长期应用，为什么大众讨论的热情却不高呢？有几个因素可能带来影响。
首先，由政府主导的政策措施，目的是营造平等公平的科研环境，而不是像资本那样喜欢用激化性别矛盾来获取曝光度、争夺女性消费力，但公共媒体上往往负面情绪更容易引来激烈争议，反而会导致《措施》这样的重要新闻失焦。
其次，公共讨论的极端化趋势下，动辄“打拳”“国蝻”相互贬低的氛围，使得很多人在涉及性别问题时倾向于谨慎、低调，因此主动放弃了讨论相关话题。
还有一点，则是长期的性别结构性不平等之下，女性科技人才面临的困境是复杂且多样的，以至于缺乏一个具体的标准去探讨。比如生育、月经期等生理性差异，以及“女性科研工作者需要平衡家庭与事业”等社会规训，投入不平衡导致“女性科研产出低”的现状和隐形偏见，这些原本应该分别看待并讨论，但在如今的舆论场中经常被混为一谈，产生错误归因，又容易演化为骂战。
讨论标准缺失、女性意识觉醒、父权陈规的现实共存，是很多人觉得性别议题难以讨论清楚、达成共识的根本原因。
不想谈、不敢谈、不会谈，导致了十三个部门联合加持的《措施》影响力不匹配。但这也会让女性科技人才的现状与发展，难以得到更多关注。
所以，脑极体团队决定抛砖引玉，通过三个网友比较关注的问题来谈一谈，《措施》可能带来的影响与变化。
在诸多性别议题中，这是一个常见且相对温和的质疑。许多男性希望在扶持女性的同时做大资源池，不影响自身的资源总量。也有女性发出类似的表态，认为“公平就好，不需要优先”。
那么，政策扶持真的会造成新的不公平吗？
我们将视野放远一点，从全球来看，许多西方发达国家都将性别平等纳入科学政策主流的考量之中。甚至印度这样性别歧视问题严重的国家，都推出了女性科研相关的激励计划。
2001 年启动的美国国家科学基金会（NSF）高级项目，旨在增加妇女在学术科学和工程事业中的参与和提升。澳大利亚的国家健康和医学研究委员会（NHMRC），通过一项旨在缩小男女资助率差异的新举措，为澳大利亚 34 名女性研究人员提供资金。
印度十一五期间就有了女博士奖学金计划，2002 年推出“女科学家计划”(WomenScientists Scheme,WOS)，为年龄在 27~57 岁之间、职业生涯中有过短暂的休息，但希望再次回到科技岗位的女科学家和女性科技人员提供机会，一直开展至今。
而在欧盟有史以来规模最大的研究与创新计划 Horizon 2020 ，也会每年向杰出女性创新者颁发奖状，促进研究团队中的性别平衡，以缩小妇女参与科研的差距。
中国自然也不例外。比如这次许多媒体关注的“同等条件下女性优先”的政策，其实并不新鲜，是国家自然科学基金委在 2010 年评审工作中首次提出的。自 2011 年起，就将青年科学基金中女性申请年龄上限放宽到 40 岁，较男性的 35 岁增加了申请机会。
按理说，这么长时间、这么多国家一起给女性科研人员优待，如果有新的不公平早就产生了。那么实际结果如何呢？
2016 年联合国教科文组织的调查显示，全球各区域女性研究人员占总人数的百分比，没有一个超过 50%，其中中亚最高为 48.2%，东亚和太平洋地区只有 23.9%，南亚最低只有 18.5%。
具体到中国，截至 2017 年 11 月底，历届当选的科学院院士当中，女院士有 71 名，只占全体院士数（1367 名）的约 5.2%，而工程院女院士 49 名，占全体院士数（882 名）的约 5.6%。
《措施》中也明确提到，“总体上看，高层次女性科技人才仍较为缺乏，女性科技人才在职业发展中仍面临一些瓶颈问题，符合女性科技人才特点的专项政策不足，女性科技人才在科技创新中的作用尚未得到充分发挥”的现实情况。
现实已经证明，针对女性的政策扶持并不像一些人想的那样非此即彼、失之偏颇，对于“新的不公平”担忧大可不必。
不过，为什么会出现这种情况？敢情全球政府这颗想支持女性科研人员的心都打水漂了？
一方面是沉疴已久，现代科学出现 300 多年来一直以男性为主导，形成了男性更强、女性更弱的思维定式和行为规范，从而使得女性科技人才的现状改变也更难。
另一方面，科研也需要追求公平和效率的平衡。需要承认的是，现实中，男女研究者的产出确实存在不均衡的状态，即著名的生产力谜团（productivity puzzle）。
在帮助女性科研工作者加速迎头赶上的同时，也要追求整体科研工作的数量与质量，是无法一蹴而就的。
虽然对女性科技人才的扶持是应有之义，且是各国政府都在努力的方向，但不仅部分男性不能理解，就连部分女性自己都认为没有必要。
比如此次《措施》发布，某官微下的高赞评论却是：先把“仅限男性”的限制条件去掉。
那么，到底怎样的扶持才是对女性科研人员有益的呢？
为什么普通人和政策制定者的关注点不一样，是一个很有意思的话题。
西方的妇女自由运动形成了很多女性主义的观点，而中国女性意识觉醒的过程当中，也对很多观点直接“拿来吧你”，其中就包括了“试图扩大或强调两性差异的做法是不可接受的”。
这种做法的出发点是改变“女性先天不适合做某些事情”的刻板印象。但完全忽视性别差异也值得商榷。在一些没有必要区分性别的地方强调差异，比如因性别设岗；在一些明显具备生物学差异的地方忽视需求，比如生育年龄冲突，这对男人和女人都有害。
一来，男女性别的划分本身就有生理学的意义，包括了生殖器官和染色体等生物特征。比如女性要经历的生育、哺乳、月经等，是男性完全不具备的，是需要正视的生物差异。
二来，性别也来自于由长期以来的社会规范和陈规定型观念塑造的男女角色、态度和行为差异，其中不乏根深蒂固的偏见，比如“女生不适合学理工科”、女性需要平衡家庭和事业等，这些都是需要改变的。
更何况，假装女人和男人是一样的，何尝不是在限制女性的选择和权益。
比如近代中国妇产科的开拓者之一、被称为“万婴之母”的林巧稚，工作期间就因为单位要求“不结婚不生孩子”而被动未婚。
因此，在制定面向未来的女性科技政策时，既不忽视也不过度强调实际差异给女性带来的问题，从而真正让措施帮助到女性研究人员。
首先，在学术能力上，男女性别并没有先天差异，女性不适合学理工科的论调早已不攻自破，科研产出的数量和质量才是衡量科研工作的关键性指标，女性研究者也更希望用能力来证明自己，无论招生、就业、升职等情况完全没有必要因性别而区别看待。
其次，合理看待生理差异。女性生理上的生育需求，与最佳科研能力成长时间相冲突。加上如今许多大学和科研院所实行了“非升即走”制度，要求研究人员在一定聘期内接受考核、完成职业晋升，许多女性科研工作者不得不放弃生育选择，以追求学术上的更进一步。这次《措施》中国家人才计划适当放宽女性申报年龄限制等，能够让女性科技工作者更自由、无后顾之忧地选择。
最后，坚决摒除社会结构性差异，即看似平等，但依照主流社会的男性标准来衡量女性的各类机制。《措施》中高层次女性人才的培养，就是一道有力的重锤，因为女性评委在决策和评选中缺位，会直接导致女性的科研能力与成果很难得到（和男性相比）同等的认可，在获得相关资源资助时也处于劣势。
同样是在这个话题下，也能看到一些网友表达了更宽泛的职业选择，比如希望军队招考也进一步平等化，其他职业也能既不歧视也不优待。
值得注意的是，近年来有关女性权益的话题总能引发不小的谈论，女性职工所遭遇的社会结构性不平等也在广泛引起重视。而力度如此之大的政策性改变，为什么是从科研领域先开始的呢？
一是阻力更小。
脑极体的读者，可能知道我们很早就开始关注“妇术”。一直以来，女性就是技术劳动力的重要组成部分。而性别平等，也总会从那些体力差异不明显的地方萌生。
在过去的几年间，科技女性的变化是巨大的。仅在纽约，从 2003 年到 2014 年间，由女性创建的科技公司增长了 10 倍，募集了 30 亿美元资金。不断增长的科学、工程和技术产业都急需科技和工程相关人才，忽视女性的力量，意味着失去了一半人口的科研智慧。
除了需求之外，科技行业也因为创新更多更快，许多公司处于早期阶段，因此能够对女性友好做出足够及时的演变。许多女性友好政策都是从科技公司中开始推行的，比如远程工作、更长时间的带薪育儿假、男性同等产假等等。
随着科技活动成为各国创新力与国力的赛场，如何有效开发女性科技人力资源，自然也就率先成为众多国家必须攻克的课题。
二是影响更广。
今天，技术从研发到应用几乎覆盖了多种行业、各个角度。科技产业链前所未有的蓬勃，也使其能够更深远地影响和改变女性现状。
一方面，科技产业化，从研发到成果转化需要联动学术界与产业界，覆盖面极广，对其他非科研岗位的女性福祉同样有带动作用。就拿医学领域来说，在临床试验中，只有不到四分之一的受试者是女性，许多女性相关的病症、研究和实验都更难开展，女性研究员的增加会直接惠及女性健康课题、女性受试者与病患。
另一方面，高质量创新，中国经济向高质量转型，意味着技术要全面深入到产业经济当中，成为不可或缺的生产要素。自然要从整个教育周期入手去改变性别不均衡的局面，才能保证有足够的女性得以进入高层次科研梯队，这也会直接带来全年龄段的女性参与科学与共工程事业的改变。
所以在整个《措施》文件中对女性科研采取了纵向的全面支持，除了正在岗位上的女性工作者之外，还包括提升中小学女生的科技参与度、消除学科性别刻板印象对女学生专业选择的不利影响、支持高等学校和科研院所设置理工科专业优秀女大学生奖学金，多种措施共同加强高层次女性科技人才的培养，打破“透明天花板”，覆盖了女性从教育到从业及退休的整个周期。
很长一段时间里，“科技共同体”都是以男性为模板建立的，女性科技人才只能遵循已经写好的制度设计和行为规范。
但书写未来的那支笔，正在《措施》的加持下，被越来越多的女性研究者握在手中。
由来巾帼甘心受，何必将军是丈夫。
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