招聘是一个很复杂的市场。需求和能力的匹配，薪资与期望的匹配，个体与市场的匹配，性格与文化的匹配，空间与发展的匹配。
众所周知，我已经单身多年，目前大龄未婚。
虽然今年过年没回家，但依然没逃过我妈的催婚。她说你要是没对象，不生小孩，以后我们家的财产都没人继承。
我说笑死，我们家缺的是财产继承人吗？我们家缺的明明是财产。
为了贯彻父母的意志，解决单身的问题，认识合适的异性，我动动小手，下载了几个约会软件，没错，就是你们熟悉的那几个。
我把仅有的几张还能看的自拍简单大修了一下，给自己 P 上了另外三块腹肌，加了个「自媒体从业者」的自我介绍，就开始左滑右滑了。
可能是我修图技术精湛，几天下来也 match 到了一些异性，其中有一位互联网行业的小姐姐，和我聊的十分投缘。
我们从诗词歌赋聊到人生哲学，从母猪的产后护理聊到鲁尼的植发技术，从上海为什么不通暖气聊到为什么 IC 实验室的内容质量这么高呢？
当然，我们也交流了许多关于工作和行业的。
大概聊到第五天，她突然问我：有一个想法，不知道你答不答应？
必须承认，看到这句话，我还是微微荡漾了一下：如果她找我要微信，那我必须矜持一下。
于是我淡定地回了两个字：你讲。
结果她说的是：你要不要来我们公司面试一下？
然后我回复她：那你先关注 IC 实验室。
说实话，在约会软件上找工作这件事，我以前只是当段子听，直到我的纯情迎面撞上了这个世界的复杂。
于是，我专门去研究了一下「招聘」这件事，还和以前的 HR 朋友聊了聊，才发现 Tinder 和探探早就被 HR 们玩成招聘软件了。
我有一个猎头朋友，在探探上有 20000 多个匹配对象，其中一半都被她要过简历。望京地区玩约会软件的互联网男青年，没有几个逃得过她的魔爪。
而你以为是认真找工作的 Boss 直聘上，从来不缺「找对象，我要和老板谈」之类的故事。
某种程度上，找工作和婚恋，在底层逻辑上是有许多一致性的。
这期内容，我会从中国互联网招聘的历史和产品形态的迭代，来聊聊为什么 Tinder 和探探才是招聘软件的终极形态。
90 年代的中国，经济起飞，欣欣向荣，一切都是未来可期的模样，就连国足，也是一股子剑指世界杯的精气神。
而你，一个年轻人，站在这风起云涌的时代面前，你要投身浪潮，勇立潮头。
于是你决定找一份工作。
那么问题来了，你会选择怎样的求职渠道？
是在招聘网站上像王多鱼撒钱一样海投简历？
还是在网上观看各种直播宣讲会，感受赛博时代的校园招聘？
或是莫名其妙接到如同诈骗一般的猎头电话，告诉你他们这里有个月薪 5000 的高端岗位要不要来试试？
抱歉，在你所在的年代，这些方便的手段都还还没出现。
身为打工人的你，要找一份靠谱的工作，要么去当地的人才市场和招聘会上碰碰运气，要么买几份本地报刊，看看那里的招聘版面有没有合适的机会。
运气好，你还可以在旁边的征婚交友板块找到愿意重金求子的富婆。
而中国的网络招聘市场，一直到 90 年代末才开启。
1997 年，澳洲招聘服务集团 SEEK 投资了一家名叫智联的中国猎头公司，成立了智联招聘网。
同年，中华英才网上线国内首家招聘网站 ChinaHR，进军招聘市场。
1999 年，贝恩咨询中国区总裁甄荣辉出资创办了一份专门发布招聘信息的报纸，名为《前程招聘专刊》，配合刊物，顺便做了一个网站叫做「前程无忧」。
于是中国在线招聘行业的初代三大王者诞生了！
不过，这三家招聘网站有一个共同的祖师爷：美国招聘网站 Monster。
美国招聘网站 Monster众所周知，美国进入互联网时代比中国要早不少，早年中国的互联网大佬基本都是复刻美国同行起家的。
招聘网站也不例外。
Monster 创造了在线招聘的经典商业模式，用 6 个字概括就是：
卖广告，卖简历。
在这套模式里，企业需要在招聘网站上发布职位，买推荐位，这就要花钱了。然后求职者投递简历以后，企业下载简历，这个时候还需要付一次钱，按简历量收费。
所以 Monster 的模式正如其名，整个一个缝合怪。它糅合了招聘会和报刊广告。
只不过借由互联网的力量，收集简历的效率要远胜过去。
这就是典型的双边市场效应在产生作用。
所谓双边市场效应，指的是在平台经济里，存在着两种不同类型之间的用户，双方互为供给方。
其中任何一方的规模扩大，都会带来另一方的体验改善。
在招聘网站这个案例中，发布职位的企业越多，求职者越容易找到工作。而随着求职者的增加，也有越来越多的企业愿意选择使用网上招聘。
而一个双边市场的启动，最好就是从其中一端入手撬动，另一端就能跟上。
如同滴滴在初创阶段，选择从司机供应入手，解决了司机和车，不怕没有乘客来用。
而类似招聘网站这种 B2C 的平台，一般都会先去撬动 C 端，也就是普通消费者和求职者。用户量打了，企业自己过来发布职位了。
而事实上，招聘网站也是这么做的。或者说，他们什么也没做，因为时代的大趋势已经帮他们把事情都做完了。
90 年代，是一个外企大量入华的时代。
外企的入华带来了两个变化。它们带来了一个新的阶层，也就是白领，成为了后来招聘市场，尤其是高端招聘市场最主要的用户。
而且外企入华还带来了一个配套产业：猎头。
1992 年，中国本土第一家猎头成立。此后每年都有不少外国猎头公司进入中国，本土猎头机构也纷纷创立。
猎头机构不仅盘活了高端人才的流动，也为后来的招聘市场打下了基础。智联和中华英才网创立的背后，都有猎头机构的支持。
90 年代也是互联网崛起的时候。
之前我在「门户网站消亡史」里提到，互联网第一批大佬几乎都是 97 年到 99 年集中出道的。互联网就是从那时开始在中国普及开来。
对于企业来说，在招聘网站上寻找高端人才，效率是很高的。90 年代能上网投简历的应聘者，有一个算一个，都是能熟练使用电脑的高端人才。
最后，不能不看到最根本的因素，高校的政策变化。
1996 年前后，高校开始取消毕业生包分配。当时还属于天之骄子的大学生群体突然发现，自己的未来以后得自己负责，得赶紧出门找工作了！
到了 1999 年，全国高校开始了大规模扩招。作为「白领预备队」的大学生突然多了起来，大量高素质人才需要找到合适的工作。
在这样一个火热的时代，招聘网站根本不需要考虑什么冷启动问题，它从一开始就是热的。
这波时代红利，第一代招聘网站整整吃了十年。
但是红利吃多了，毒性就会慢慢显现，随着国内人力市场逐渐成熟，Monster 模式开始跟不上时代了。
最大的问题就是匹配度。
用人单位花了钱在招聘网站上挂职位，花了钱下载了一大堆简历。
但 HR 一看，一千份简历里只有十份符合要求，绝大部分都是废简历。这笔钱花的就让人很不爽了。
再往深一点说，匹配度低，反映的是招聘网站在「招聘-简历-面试-用人」这整个链条中，所能提供的价值是很薄的，几乎就是个简历收集器。
再往本质上说，招聘是一个很复杂的市场。
需求和能力的匹配，薪资与期望的匹配，个体与市场的匹配，性格与文化的匹配，空间与发展的匹配。
越复杂的市场，环节越多，价值链就越长，如果不主动向用人单位和人才提供更多价值，很容易被淘汰掉。
最明显的就是，以前这三家招聘网站都是针对高端人才的，但是现在，稍微有点行业经验的都不会上智联找工作了。
那么，潮水转向了哪里呢？
在我看来，有三个比较明显的趋势。
第一类是职业社交，代表产品是 LinkedIn 领英，还有它在中国的对标产品脉脉。
所谓职业社交，主要是让职场人互相勾搭，交换名片，建立人脉。
好处在于，它确实能帮助人才展示自己的能力、人脉，建立一定的影响力，并且被猎头看到。
但问题在于它并不是纯粹的招聘产品，无法真正解决求职和招人的问题。
第二类则是垂直招聘，代表产品是拉勾。
垂直招聘更像是智联或者前程无忧的进化版本，每个垂直招聘网站只针对特定的行业。
例如拉勾就只针对互联网行业，丁香人才网针对医疗行业。
因为垂直于特定行业，这些网站在岗位颗粒度细化和客户服务的专业度上就会做得比较好。
但问题在于，只有少数规模大，资金充足，人员流动性强的行业，能撑起垂直招聘平台。而且专注特定行业的招聘网站，规模注定是做不太大的。
第三类则是猎头平台，代表产品是猎聘。
2008 年的金融危机，将外企打落神坛，而另一边，民营企业进入了快速上升期，大量外企职业经理人向本土民企跳槽。
而猎头，作为外企的附属行业，也逐渐被本土企业所接受和使用。
猎聘的模式说的很玄乎，号称 B（企业）H（猎头）C（个人）闭环。
说白了就是在传统的招聘网站投递简历的基础上，加入猎头服务，比如让猎头主动帮助企业寻找平台上合适的简历，计费方式也从按简历计费改为按入职成果计费。
这个模式的好处，当然是通过猎头的服务，减少了用人单位筛选简历，以及与候选人沟通的工作，以效果计费的方式也肯定比过去更加先进。
但问题也不是没有，真正意义上的猎头，一般只为中高端岗位提供服务，年薪十几二十万甚至更低的普通岗位，能享受到的猎头服务更像是电话销售。
我几年前就曾经被所谓的「猎头」骚扰过。
对方不知从哪里搞来我的简历，没想到还是错的，除了名字和手机号能对上，其他信息完全牛头不对马嘴。
而且经常一周能接到五六个电话，也不知道是谁把我的信息给卖了。
2014 年，Boss 直聘成立，喊出了「找工作，和老板谈」的口号。
其实 Boss 直聘出来的时候，行业整体是不看好的，相比拉勾，Boss 直聘也不是最被关注的那个。
当时行业普遍认为，Boss 直聘的商业模式里存在着几个 Bug。
比如说让老板和员工直接沟通，哪个老板有这么多时间呢？
比如说主攻移动端，找工作这种很重的商业行为，又很低频，没有必要以手机为主。
但 Boss 直聘偏偏就做成了，而且直到今天都还没有倒闭，算得上是阶段性胜利了。
这里有个比较重要的时机因素。
2014 年正是「大众创业，万众创新」口号刚刚提出，一大批创业公司涌入市场。
我是这个 App 比较早期的用户了，早年在 Boss 直聘上，确实有不少创业公司的老板和高管是真的会和你聊的。
当然不是因为这些老板真的求贤若渴，主要还是因为它们可能连 A 轮都没融到，公司连 HR 都没有。而且小公司，老板的一个重要工作就是找人和找钱。
这是 Boss 直聘的另外一个特点：以中小企业为主。
别看网上一个个都是大厂出身，名企背景。中国就业的基本盘还是各种中小企业。
中小企业一多，Boss 直聘就有了自己的特色。
高情商的说法就是，Boss 直聘的生态特别接近真实社会。
低情商的说法就是，骗子特别多。
大家可以去搜一下「李文星」事件，多的我就不提了，这个不是这期内容的重点。
大概也就是 2018 年之后，Boss 直聘用户量多了，中大型企业也多了，大家才发现，不对啊，说好的和老板谈呢？怎么一个老板都没有，全是 HR 了？
另外一个点就是，虽然找工作是个低频行为，但在求职者找工作期间，对招聘软件的使用强度是很大的。
在高强度的使用中，如何让求职者和企业完成尽可能多的信息交换。那就聊天呗。
于是就有了 Boss 直聘的核心功能，也就是直聊。
聊天这件事，是双方都要有意向才能进行下去的。
因此在这一过程中，企业挑选求职者，求职者也挑选企业。过去单向的求职便成了一种双向匹配，信息交换和筛选的效率和颗粒度又提升了。
恋爱软件给你推小哥哥小姐姐让你左滑右滑，这个软件也给用户推岗位，让你看有没有合适的，合适的就搭个讪。
到了 Boss 直聘这个阶段，中国的互联网招聘已经基本从「投简历」进化到了「谈工作」。
某种程度上，它已经是招聘界的探探和 Tinder 了。
了解完中国互联网招聘的发展史，你会发现，这和婚恋市场的进化非常类似。
从最早的包办婚姻（包分配），开始进化到相亲角（招聘会）和报刊征婚（报刊招聘），再进化到网络相亲（招聘网站）和婚恋网站（猎头平台）。到如今，约会软件和直聊招聘，产品形态几乎已经大一统。
为什么聊天，成为了终极的产品形态？
事实上，招聘和婚恋的终极目的，都是人的交付。
无论是把人交付给一家企业，还是恋人之间互相交付，主体都是「人」。
而人的价值是最难被标准化的。
这里的难又分为三个层次：
1.人的价值很难被描述，无论是应聘简历还是征婚启事，在具体的人面前都显得单薄。
2.市场的需求也是多样的，同一个价值体系和标准，无法适用于所有的招聘 / 婚恋场景
3.招聘和婚恋，本质上都是多个市场组成的，大城市和小城市，高收入者和低收入者并不存在于同一个市场。而市场本身又可以被垂直细分，例如互联网和金融，也例如婚姻介绍和恋爱交友。不同的市场里，人的价值又是不同的。
越难以被标准化的产品，越需要大量的沟通，大量的信息交换来实现匹配。
就像你在淘宝和京东买东西，根本不需要和卖家对话。但在闲鱼买二手货，聊天就是必不可少的过程。
正因为人是最非标准化的对象，「聊天」才能成为最终极的产品形态。
我们常说「千里马常有，而伯乐不常有」。
某种程度上，当我们在寻找一份好工作，也是在寻求一个被他人理解，被他人认可的机会。
而找工作和找对象这两件事，相通之处在于，在寻找的过程中，我们不一定会被他人所理解，但我们一定会越来越理解自己。
最后，希望看这期内容的大家都能找到一份好工作，找到自己所热爱的事物。
参考资料：
《甄荣辉：网络守望者》—— 大众网
《由“投”到“聊”，中国招聘风雨 20 年》—— 财经无忌
《一名前员工：BOSS 直聘到底是怎么运作的》—— 朱思码记
《拉勾 VS 猎聘：在线招聘的不同玩法》—— 科技茶馆
《前程无忧、BOSS 直聘、猎聘“抢”Z 世代》—— 刘旷
《BOSS 直聘的“冰与火”》—— 奇偶派
《在线招聘火热，前程无忧过冬》—— 阑夕
《10 年猎聘，一场长期主义的赛跑》—— 晓曦
《脉脉：放下社交，立地点评》—— 极点商业
《“廉价简历 + 廉价财报”，前程无忧怎么了？》—— 互联网江湖
《前程有忧，简历贩子的生意是否已经走到了尽头？》—— 银杏财经
《猎头行业大事记：猎头行业发展史》—— 谷露
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