编者按：Harj Taggar 是 Triplebyte (YC S15) 的联合创始人。 Triplebyte 帮助优秀的工程师以最少的时间和精力在世界上发展最快的公司找到工作。有节选。
找到要雇用的工程师后，最后一步是向他们提出加入您团队的提议并说服他们接受。 这篇文章提供了一些建议，可以提高你提供的报价被接受的百分比。 我一直惊讶于不同公司之间这个比率的差异有多大。 使用 Triplebyte 的公司接受率从低至 10% 到高达 90% 不等。
为工程师提供报价是昂贵的。 寻找优秀的候选人需要时间，然后您的工程团队需要花费数小时进行技术电话筛选和现场面试。 您可能需要完成五次现场面试才能获得一份录取通知书（行业标准的工程师现场面试录取率约为 20%）。 假设 6 小时的工程时间花在面试上，那就是 30 小时的工程生产力损失。 考虑到这个成本，尽你所能努力工作以使你的报价被接受，在经济上是有意义的。
提高邀约接受率的工作早在提出邀约前就开始了。 首先是在提供 offer 之前的每一步都设计一个很好的求职者体验。 候选人与你的每一次互动都必须平衡你从他们那里提取信号的需要，同时还要让他们对加入贵司感到兴奋。 这从做一些看似简单的事情开始——响应。
阅读这篇博文，了解工程师对求职过程中速度和响应能力重要性的看法。 快速响应似乎是显而易见的建议，但我们仍然看到公司行动缓慢并错过优秀人才。 发生这种情况有两个原因。
第一个是熵。 维持一个有组织的系统来管理候选人是很困难的。 除非你非常努力地阻止混乱，否则它自然会趋向于混乱。 对于拥有更多人员和流程的大型公司来说尤其如此。 由于较小的启动速度是您在竞争工程师时相对于他们的巨大优势。
通过使用软件来管理和跟踪应聘者的状态，您可以更轻松地完成这项工作。 首先，您可以使用一些简单的东西，例如电子表格或 Airtable。 随着您的成长并需要设置面试小组以收集面试官的反馈，您应该升级到像 Lever 这样的真正的 ATS（申请人跟踪系统）。 明确谁负责每天对候选人进行审查和采取行动。
第二个原因是心理上的。 人们很容易相信，因为你的速度慢而退出的候选人无论如何都不会对你的公司感兴趣。 这是一个糟糕的推理，会让你错过优秀的候选人。 管理求职过程很快就会让人不知所措，尤其是对于拥有最多选择的最佳候选人而言。 即使有机会锁定最好的候选人，也要将在您回复他们之前就自动退出的每个候选人都视为失败，而不是幸运的逃脱。
有了一个有条理和响应迅速的流程，您现在可以专注于优化每个候选人互动的质量。 这从第一个电话开始。
与候选人的第一次通话通常持续约 25 分钟。 我推荐以下议程：
介绍你自己、公司和你从事的工作。
让求职者自我介绍并谈谈在他们的下一个角色中什么对他们很重要（如果你进行了初步的拓展并且他们没有积极寻找其它工作，你可以软化它例如，「你认为如何发展你的未来职业和技能？」）。
询问有关他们的技能和经验的问题，看看他们是否与您在找的候选人条件匹配。
介绍公司正在进行的工作，以及为什么现在是加入的令人兴奋的时刻。
最后回答他们提出的任何问题，并解释您招聘过程中的下一步是什么。
在电话结束前询问候选人他们在寻找什么是很常见的。 我认为这是次优的，因为你错过了在整个通话过程中围绕它调整音调的机会。
如果你是一家处于早期阶段的公司（少于 20 人），创始人应该始终与工程候选人进行这类对话。 通常你会有一名技术创始人和一名非技术/销售创始人。 我建议销售创始人打这些电话，即使他们不能详细谈论技术挑战。 这为技术创始人提供了更多不间断的产出时间（开发者 vs 经理人时间表）。 销售创始人至少应该有足够的销售能力说服工程师亲自会见技术创始人，了解更多技术知识。
随着企业的成长，您将聘任专职的 HR，通常他们会接听这些电话。 我建议执行以下操作以最好地为成功做好准备：
请您的招聘人员向您发送一份月度报告，说明他们打的第一个电话的次数以及候选人选择不来面试的百分比。 让您的招聘人员保留一份候选人表示他们不会继续面试的原因清单，并不断与他们一起评审这些原因以改进宣传。
指派一名工程师培训您的招聘人员，教她们如何谈论公司中有趣的技术挑战。 让他们听模拟演说，提供反馈，然后重复。 我经常看到公司不帮助他们的招聘人员学习如何最好地推销公司，然后当他们看到转化率低时只懂得抱怨 HR。 这对他们不公平，也不适合您。
询问技术评估问题对招聘人员来说很困难，因为他们通常没有公司的技术专业背景。 这通常是工程师和招聘人员之间互动中最尴尬的方面。 为您的招聘人员提供支持和结构化工作流程，以便他们能够做好这件事。 我建议向他们提出具体的技术问题。 我看到公司使用的一个想法取得了很好的效果，那就是：让他们采用多项选择的格式，这样招聘人员就可以读出答案并要求应聘者选择一个最合适的。 这有助于您的招聘人员感到自信并提供更好的应聘者体验。
如果你正在开发一个还没有大客户或市场热度的深度技术产品，我实际上建议让工程师进行这些第一次电话会议，至少对于特别有前途的候选人。 在这种情况下，您的主要卖点是技术挑战的深度，并且很难找到能够很好地推销这些挑战的普通 HR / 招聘人员。
如果第一次通话顺利，您通常会将应聘者转移到工程师的技术电话筛选环节。 这些电话筛选通常是候选人解决编码问题和屏幕共享的 45 分钟。 我建议为电话筛选环节分配一小时。 解决技术问题需要 45 分钟，候选人和工程师之间的对话最多需要 15 分钟来互相提问。
理想情况下，您希望选择最擅长为您的公司推销这些电话筛选的工程师。 还有一些方法可以使体验对候选人更加友好，例如，让他们在通话期间从几个问题中挑选出来解决。这会给你带来更多的工作，但如果候选人能在他们喜欢的问题上展示自己的实力，他们就会对你有更积极的感觉。 您还可以让他们在自己的环境中编码，并与您共享屏幕，而不是使用人工环境（尽管其中一些环境（例如 Coderpad 确实具有更好的协作和录制功能的优势）。
技术电话面试顺利的话，接下来就是现场面试了。
现场面试将是候选人第一次亲自与您的团队会面。 他们一整天的经历将是决定他们最终去向的一个重要因素。 在设置您的现场时，仔细考虑候选人体验的细节非常重要。 从基本的交通指引开始，并确保：
提前发送一封电子邮件，明确说明到办公室的位置。
指派专人在他们到达时迎接他们
如果他们早到，可以找个地方闲逛（即使只是一张备用桌椅）
标准的现场面试议程通常如下所示：
快速的欢迎并讨论当天的议程（5 分钟）
技术面试 1（1 小时）
技术面试 2（1 小时）
午餐（1 小时）
技术面试 3（1 小时）
技术面试 4（1 小时）
行为/文化访谈（45 分钟）
结束问答，让他们了解公司（25 分钟）
如果你处于早期阶段，我建议至少让一位创始人参与结束问答。 最后在此处包含演示或路线图部分也是一个好主意。 让应聘者先睹为快，了解您正在开发的一项新功能，或者谈论最激动人心的即将开展的项目，让他们在结束一天时对您的未来发展势头感到兴奋。
我们在现场采访中询问了使用 Triplebyte 的工程师是什么导致他们有不好的体验。 几乎所有的回复都集中在他们与面试官的互动上。 排名前三的投诉是：面试官 (1) 没有准备好，对他们一无所知； (2) 不熟悉他们提出的技术问题，以及 (3) 决心向应聘者证明自己的智慧。
如果工程师与面试官的互动不好，他们不太可能接受你的提议。 我会将提供良好面试体验的重要性作为公司文化的一部分。 你可以先为你的团队写一份简单的面试指南，强调在面试时准时、准备和友好的重要性。 你也可以只挑选最友好、最能代表你公司的工程师作为面试官。
对于问题的熟悉程度，维护一个集中的问题库，面试官在将它们用于候选人之前一起同步好。 有关您可以在技术面试中使用的内容和问题类型的更多想法，我的联合创始人 Ammon 写了一篇关于如何面试工程师的详细帖子。
做一些让候选人有机会在午餐时间了解团队的事情也很棒。 在 Triplebyte，我们在面试候选人的早上让我们的团队放松，并要求人们同时前往午餐桌。 我们的办公室经理将候选人介绍给团队，我们做了一个破冰活动，候选人可以提出一个问题，每个人都可以回答这个问题（我们告诉他们提前考虑这个问题并让它变得轻松）。 这是他们了解团队的好方法，而且通常很有趣。 我们有候选人告诉我们，这种经历是加入的决定性因素。
在现场成功后，您将发出正式报价，并真正开始努力让候选人接受邀约。 第一步是确保您确实提供了 offer 的详情。 我们从 Triplebyte 求职者那里听到的一项投诉是，他们被问及在了解实际 offer 详情之前，他们接受报价的可能性有多大。现实情况是，薪酬细节是人们决定在哪里工作的一个重要因素，你不能指望有人在不提供这些数据的情况下知道他们是否愿意为你工作。
创建包含以下详细信息的正式入职通知书模板：
薪资福利
签约奖金详情（如适用）
健康保险详情（包括保单文件的链接）
401(k) 详细信息（如果有）
休假政策详情
股权
提出的股票/股票期权总数
流通股总数
表示所有权持有的 %
期权的行权价
行权时间表详情
提出邀约时，我建议按以下顺序做事：
第一步：打电话告诉他们他们将收到 offer
让招聘经理（如果你是早期阶段的创始人）在现场面试后尽快给候选人打电话。 如果可以，请在同一天进行。 告诉他们这一天过得很顺利，您很乐意向他们提出加入团队的提议。 提及您对他们加入团队感到兴奋的具体原因，并提及他们白天做得好的事情。 你甚至可以让多个人接听电话，并要求他们每个人都提到一个他们很高兴与候选人一起工作的具体原因。 告诉他们下一步将是您（或招聘人员）给他们回电话讨论邀约细节。
第二步：致电提供 offer 详情
第二天打电话与他们讨论 offer 详情。 解释工资和福利是相当简单的。 对于股权，在提供任何细节之前，询问他们对股票期权或 RSU 等股权概念的熟悉程度。
如果他们不太熟悉股权，请不要用电话中的信息让他们不知所措。 向他们快速解释股权的运作方式。与他们讨论您的 offer 数量，并告诉他们您将向他们发送一些关于股权的资源，让他们在自己的时间阅读。
如果他们在股权方面有经验，那么直接告知具体数字，并询问他们是否对他们希望您谈论更多的细节有任何疑问。
告诉他们您将很快通过电子邮件发送正式入职通知书，记录所有这些细节。 他们应该花一些时间来消化这一点，下一步将是跟进电话讨论他们的想法。立即为该电话提供一些时间。
强烈要求就此电话会议做出决定是很诱人的。 我建议不要这样做，以免候选人感到压力。 这将使您更难在他们进行决策过程时与他们保持互动。 可以询问他们是否有任何初步想法或问题，如果他们似乎对详细说明犹豫不决，则继续前进。 如果您还没有讨论过，也可以询问他们的决策时间表。
现在报价已经提交，是时候专注于锁定 offer 了。 为了有效地签约候选人，您需要努力以最令人兴奋的加入理由推销他们。 这听起来很明显，但如果候选人似乎没有立即兴奋或询问有关您的业务的试探性问题，则很容易停止。事实上，在你的公司工作对你来说似乎比候选人更令人兴奋，因为你有时间和数据来建立这种兴奋。 现在你必须竭尽全力传达那种兴奋。
在这个阶段，候选人开始更深入地探究有关您公司文化的问题是很常见的。 他们试图描绘出每天与您共事的情景。 我们在 Triplebyte 观察到，大多数公司对其文化使用相当通用的描述。 这对于不冒犯候选人来说是最佳的，但不会让你的公司脱颖而出。 使用你的企业文化作为差异化因素，您需要承担一些风险。 您可以尝试通过权衡来描述您的文化，例如，不要只是说你是「协作精神」的，要说你「愿意用协作的好处（更好的想法和执行力）来交换协作的坏处（减少个人自主权来做事）」。
根据您选择的内容，在描述您的文化方面有所不同可能会适得其反，或者可能会给您带来合适候选人的招聘优势。无论您采用哪种方法，请确保您和您的团队准备好与候选人详细讨论这个问题。 听起来对文化毫无准备本身就是一个负面信号，表明公司对团队的关心和重视程度。
确保让您的团队参与关闭过程。 请在现场遇到候选人的每个人向他们发送一封跟进电子邮件，说明他们喜欢它的具体原因，并主动与他们再次交谈。 如果你是小公司，如果这真的是整个公司也没关系。 如果您有多个团队并且您已经知道候选人将在哪个团队工作，请确保该团队伸出援手。 鼓励他们谈论前两周的细节，以及谁会帮助他们加快步伐。细致入微的细节会让工作感觉更真实，我们已经看到这是求职者的决定性因素。
如果您的企业处于早期阶段，请让您的投资者参与您的每项工程师招聘工作。 然后随着你的成长和招聘步伐的加快而变得有选择性。 选择您认为最有可能影响候选人的投资者，并在介绍电子邮件中向候选人介绍原因。不要选择不了解最新情况且不熟悉贵公司详细信息的投资者。
还要考虑的不仅仅是签约候选人。 考虑他们的个人情况和其他厉害关系人/决策者。与我们在 Triplebyte 合作的最优秀的招聘人员不断对此做笔记，并参考他们采取行动。我见过一位优秀的招聘人员很早就了解到候选人的妻子不愿意搬家，因为她担心这会对她的医疗事业产生负面影响。招聘人员花时间研究她可以工作的地方，收集联系信息和薪酬数据，并要求与妻子交谈以分享这些信息。 候选人不久后接受了这个提议。
在锁定候选人的过程中，最重要的是自您上次与候选人沟通以来已有多长时间。 你需要在主动跟进和显得霸道之间取得平衡。最好找到再次联系的理由，而不是问「你决定了吗？」即使你们都知道真正的议程是什么。 例如，您可以根据您在现场了解到的情况，向他们发送您认为他们会感兴趣的最新新闻报道的链接。如果您正在举办团队活动，请向他们发送加入邀请。你的目标是在他们做决定时保持他们的首要位置，但不要让他们感到压力。
公司用于锁定 offer 的一种策略是对 offer 设定激进的截止日期，例如，我们需要在一周内做出最终决定。我建议不要这样做，因为有多种选择的优秀候选人会为此退缩。 这也是竞争公司经验丰富的 HR 可以用来对付你的东西。如果应聘者告诉他们你的截止日期，他们可能会做出很好的回应，如果他们只想雇用能够快速做出决定的人，我会质疑公司试图建立的文化（是有问题的）。我们希望每个人都确信这是他们长期最好的地方，并且永远不会迫使某人仓促做出决定。
您可以尝试的更温和的版本是：「如期签约奖金」。 我们已经看到这是有效的，并且我们自己在 Triplebyte 成功地使用此技巧。我提出这个的方式是：我们希望你花所有的时间为你（和你的家人）做出正确的决定。与此同时，我们不能让报价无限期地悬在那里，因为在一家初创公司，情况可能会迅速变化。如果您能够在 X 日期之前做出最终决定，我们将能够为您提供 $x,000 的签约奖金。
有两种常见的情况会带来独特的候选人锁定挑战——与大公司（尤其是 Facebook 和谷歌）竞争，以及考虑搬迁到湾区的候选人。 我将通过一些有关处理两者的建议进行讨论。
作为一家初创公司，很难与 Facebook 和谷歌的薪酬方案竞争，尤其是对于高级工程师而言。 除非你也是一家上市公司，否则你将无法在总薪酬上竞争。 尽管如此，你还是可以赢——我们已经看到初创公司在 Triplebyte 上成功地与他们竞争。 这些是我们发现最成功的论点：
学习机会：当你被赋予真正的决策责任时，你学得最快。大公司不会给你这种责任多年，他们需要有适当的制衡机制，以确保任何一个人——尤其是新员工——都不会造成太大的损失。快速成长的初创公司没有这种奢侈，你会直接做出可能对公司发展轨迹产生重大影响的决策。
职业发展：硅谷和科技行业是独一无二的，因为你可以比其它任何地方更快地在公司中晋升（例如 Facebook（市值 5000 亿美元）的首席产品官 36 岁）。这只有通过加入一家发展迅速并不断向您承担更多责任的初创公司才能实现。给求职者举例说明这在你的初创公司是如何发生的，并描绘出求职者在未来几年如何与你一起进步的具体画面。
机会成本：在任何时候，在上市技术公司工作总是安全的选择。岗位可能会改变，但在其中工作的经验是可以替代的。在初创公司工作的经历可能千差万别，由于团队和市场的原因，您现在应该将您的初创公司作为一个独特的机会来展示。如果行不通，他们总是可以回到大公司工作。
指导：工程师，尤其是初级工程师，在较小的初创公司工作可能会担心的是，他们不会学习最佳实践和「正确」的做事方式。如果您的团队中有愿意提供指导的经验丰富的工程师，那将大有帮助。 如果你这样做，一定要告诉应聘者这一点。
对于需要搬迁到湾区的候选人来说，他们可能会被生活成本吓到，生活成本在美元和新闻报道频率上都有所增加。虽然这最终是候选人的个人决定，但令我惊讶的是，即使是工程师也经常不采用分析方法来计算这些数字，以确定他们的实际生活成本是多少。你可以积极主动。不要假设当候选人说他们认为他们负担不起住在湾区的费用时，他们已经自己估算过。如果您真的希望他们加入，请花时间帮助他们考虑清楚。您可以创建一个包含生活成本假设的电子表格模板，并与他们一起计算出他们的实际月收入是多少。
没有一家公司的录取率是 100%，您将不可避免地错过您真正想要的候选人。这是招聘中不可避免的一部分而且很不好。将每一个被拒绝的 offer 作为一个机会来收集有关如何改进招聘流程和宣传的数据。与每位候选人进行快速离职面谈，并询问他们做出决定的原因，以及他们对招聘过程质量的一般反馈。 定期与您的团队一起评审这些内容，并随着时间的推移使用它们来迭代和改进您的面试和聘用流程。
如果您像优化产品一样对待优化此流程，您将看到改进的转化率并获得更多的成功招聘。祝你好运！
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