盘和林：格力员工持股“打五折”合理吗？

中新经纬客户端6月29日电 题：《盘和林：格力员工持股“打五折”合理吗？》

作者 盘和林(中南财经政法大学数字经济研究院执行院长、教授)

近期，格力推出了股权激励计划，并将在6月30日进行股东大会表决。格力员工的认购价为27.68元/股，而6月28日收盘，格力电器(000651,股吧)的股价为52.66元/股，可以说是“打折”出售。同时行权条件分两个归属期执行，每个归属期行权比例最高50%：

第一个归属期：2021年净利润较2020年增长不低于10%，且当年每股现金分红不低于2元或现金分红总额不低于当年净利润的50%。

第二个归属期：2022年净利润较2020年增长不低于20%，且当年每股现金分红不低于2元或现金分红总额不低于当年净利润的50%。

格力的股权激励在两个方面引起争议：其一就是激励打折是否太多？其二就是激励业绩目标是否太低？而笔者认为这里面有诸多误解，最关键的是，我们需要看清楚格力这次员工持股计划，并非业绩对赌导向的，而是希望通过员工持股计划实现对核心员工(包括管理层)长期利益绑定，同时也有“补偿”性质，例如格力长期以来的国企机制下，核心员工的收入是偏低的，珠海制造业留住人才需要“货币补充”等。

格力的股权激励打折多吗？笔者认为“折扣”是合理的：

其一，五折行权价并非格力原创，在股权激励领域打折激励是一种常态。数据显示，在2020年所有实施股权激励的公司中，定价为五折及五折以上的占比超过60%，既然名为激励，则需要在折扣上有一定吸引力，要激励员工去参与，否则就没有激励的意义。

其二，本轮股权激励的股份来源是回购，而不是增发。相对于增发，回购对资本市场的影响更小。且本轮股权激励的占比只有股本1.8%。这是很小的一部分占比。

其三，本轮股权激励是有严格的行权要求。员工退休前，激励股权由工会管理，不退休拿不到这部分钱。包括格力电器董事长兼总裁董明珠在内的8名格力电器董监高(不含独立董事)人员，均承诺不在员工持股计划管理委员会中担任职务，同时放弃个人在员工持股计划持有人会议的提案权、表决权。

综上，价格折扣是非常普遍的，且有一些限制条件存在。并不是“分钱”，而是将核心员工、管理层的利益和企业绑定。有人担心格力的股权激励会导致管理层提前退休。但从行权条件可以看出，格力的激励最终行权依赖于工会，在股权激励行权方面董监高没有话语权，和很多人理解的不同，实际上这个体系恰恰是为了稳定人才，让他们不要离职，尤其是稳定团队里面的年轻人。

打折激励还不只是如此，实际上打折还有如下几点考虑：

第一，稳定格力利益格局。格力有两大主力：一个是以董明珠为核心的公司管理层，另一个是以十大经销商为载体的分销商。未来格力将更加仰仗核心人员使力来提振业绩，格力通过激励对管理层和格力公司的利益进行了绑定。

第二，转型考虑。格力改革，内部结构要发生变化，激励体系要从根本上改变。体制改变则需要对员工进行激励。

第三，珠海制造业要留住人才。首先，制造业需要职业终身制来奠定技术基础，让研发者能够安下心来搞长线研发。制造业和互联网体系本就不同。其次，珠海城市对人才的吸引力，也需要有一定的“货币激励”。

而在行权条件方面，很多人认为格力股权激励的行权条件太低，笔者认为，不能以过去几年的业绩来判断格力的现状。在经营上，格力在最近几年或将遭遇一个比较显著的瓶颈期，原因如下：

其一，格力要进行数字化转型，从单一的空调品类转向全品类。在这个过程中，格力需要有一批稳定的员工团队来支撑业绩。同时，格力的经营打法体系将逐步转型，在这个过程中需要稳定的团队稳住格力基本盘。

其二，疫情对格力的影响依然存在。格力并非局限于本土市场，其也依赖全球供应链的复苏，同时也受制于国际间贸易关系的波动。

其三，家电行业更像是红海。改革后的格力未来要靠员工去找机遇。

很多人过度夸大了格力的“打折”股权激励的负面，并通过过往的业绩，想当然的认为业绩目标定的太低。实际上这些都是符合格力电器现状的；而格力当前也需要以董明珠为核心的管理团队的深度绑定，和海尔、美的不同，格力是一家中心化的家电企业；从本质上来看，这次员工持股计划的目标是长期利益绑定、对过去国企激励偏低的一种补充，而不是出于业绩对赌。所以，以激励来稳定格力团队，对于转型期的格力是完全有必要的。(中新经纬APP)

盘和林

（ HN666）