截至9月1日收盘，长城汽车(601633,股吧)A股收于66.12元。近一年以来，长城汽车A股股价累计上涨385.82%，同期沪深300指数下跌-0.64%。
大盘良好走势与疫情后的业绩强势增长有关。8月27日，长城汽车（601633）发布2021年上半年财报。
根据财报显示，今年1~6月，长城汽车营业总收入619.28亿元，同比增长72.36%；净利润35.29亿元，同比增长207.87%。
营收与净利润的同步增长，源自长城汽车整车销量与单车平均售价的稳步提升。2021年上半年，长城汽车终端销量持续爆发，实现新车销售61.43万辆，同比增长53.68%，品牌溢价能力也稳步提升，平均单车售价达到10.08万元，同比增长12.15%。
值得注意的是，在研发投入方面，上半年，长城汽车科技研发投入近29亿元，相比去年同期增长63.15%，主要用于加速高效燃油动力、智能驾驶、智能座舱等前瞻技术投放于新产品，并深耕新能源与智能化技术创新。
为激发企业组织活力，长城汽车于去年发布了首期限制性股票与股票期权激励计划，并在今年发布了第二期股权激励计划。限制性股票和股票期权的解禁销量行权绩效指标与汽车销量和净利润直接相关，随着长城汽车业绩翻红，在完成业绩指标情况，对于员工获得股权激励将是利好。
转型科技公司，
企业变革进入深水区
多家券商在研报中认为，长城汽车在今年上半年的销量增长、以及车型销售结构改善，是其营收与净利润超出预期的重要因素。此外，市场看好长城汽车的另一个原因是公司的产品结构调整和组织架构调整以及激励机制调整均为企业转型这一目标服务。
随着特斯拉等新势力的“入侵”，以及电动车上下游相关产品技术的更新，传统汽车公司都不约而同将“转型”成科技公司作为一种解决生存之路的共识。百年汽车工业已经走到了一个产业发展的转折时刻，以电动化、网联化、智能化为标志的新能源汽车，已经成为不可逆转的时代潮流。
汽车公司在未来不仅是一个整车制造商，更需要成为一个出行服务的提供者。
6月，长城汽车董事长魏建军在长城汽车科技节上宣布了公司的2025战略，到2025年，长城汽车年销400万辆，营收超6000亿元，并在未来五年累计研发投入1000亿元，并再次重申企业迈向全球化科技出行公司的战略目标。
从研发角度，长城汽车变革之路已经开启。过去两年里，长城汽车在技术领域投入重金并硕果累累，而公司也开始高调频繁地向外界“秀肌肉”。
2020年，长城汽车发布“柠檬”、“坦克”、“咖啡智能”三大技术品牌，形成了以自动驾驶、智能座舱、高效燃油、新能源相互融合的技术生态，为未来发展打下坚实基础。
魏建军表示，投入也不光是整车，基础研发也要做，像传动系统、新能源电池、氢能源等都要投入。
在关乎企业未来的新能源技术相关领域，目前技术研发涵盖了混动、纯电动、氢能三个领域。而除了形成全栈自研的内部技术生态外，在新能源和智能驾驶两方面，公司还进行了广泛投资。其中，能源层面有投资电池和发动机的蜂巢能源动力公司、氢能技术相关的未势能源，智能板块有毫末智行、仙豆智能、诺创科技三个子公司。
技术方向的投入和合作策略关乎于企业的战略和生死，而内部组织变革则关乎在转型期的内部员工能否认同企业战略目标，是否能在变革中激发执行力和能动性。
长城汽车对外宣布，从去年9月起，内部开始“去总化”，以减少企业内部等级，增加员工平日工作氛围的“平等感”，努力创造富有活力的氛围。经过变革，在组织机制方面，其在组织调整后已形成了新的机制和流程，并形成了“强后台、大中台、小前台”的更为扁平化的组织架构。
在发布相关倡议的同时，长城汽车还宣布将打造利益捆绑与公平分享机制，让员工从“打工者”向“合伙人”转变。
除了公布的两期股权激励计划，长城汽车从去年起还在公司内部倡导“不拘一格、各尽其才”，启动“万人计划”和“全球人才活水计划”。
股权激励机制创新，
凸显创始人格局
根据已公布信息统计，长城汽车连续实施两期股权激励计划，累计授予对象近1.2万人，用以激励包括董事、高级管理人员、核心技术人员和核心业务人员，覆盖员工比例超1/6，两期股权激励累计股票期权价值超300亿。
事实上，近期多家车企都纷纷推出股权激励计划，期权等手段也成为自主品牌“与人才绑定”的一个方式，而长城汽车今年5月25日对外发布的《2021年股票期权激励计划》中，向员工授予3.97亿份股票期权，其行权价格为市价（约33.56元/股）。在第二次股权激励获得董事会通过后，长城汽车A股股价在次日的涨幅就超过7%，收于54.95元的高位，可见资本市场颇为认同人才战略是车企转型的关键所在。结合A股收盘价51元每股计算，授予价值超224亿元。
作为长城汽车史上最大规模的股权激励计划，此次股权激励，实现了对各职务层级、各业务领域、各关键岗位的全面覆盖，其涉及公司近六分之一员工。未来将采用滚动实施广覆盖的股权激励模式，将覆盖到100%的价值员工。
对于激励机制，长城汽车表示，“将长城汽车打造成更加开放、更加高效的发展平台，吸引更多跨领域、跨文化、跨国界的人才，实现企业与人才的共同发展。加大全球化研发人才投入及股权激励措施，此举彰显了全球化顶尖科技公司的实力与持续保障能力。”
一般认为，企业实行股权激励的目的多为激发员工的主观能动性。不过，从深层来看，此番长城汽车实施股权激励，真正目的是为了长城汽车顺利转型全球化科技出行公司而服务。
作为民营企业的代表，从长城工业公司到长城汽车，历经多次转型，长城汽车从默默无闻的小厂到能够代表中国汽车逐鹿全球的企业代表，得益于管理层和员工的共同奋斗——而公司董事长魏建军也对人才战略带来的红利感触颇深。
“攘外必先安内”，只有理顺内部管理，才能应对外部的激烈竞争。而面对造车新势力以及传统汽车制造商在产业转型中的竞争， “吸引人才”、“留住人才”是赢得战局的重要一环。
对于一家志在成为全球化科技出行公司的汽车企业，这不仅要求自身能够提供更具性价比和竞争力的产品，还要求有更深厚的技术积淀助其自身完成长期的战略积累；此外，在产品和技术之上还要求内部有足够强大的管理体制让员工产生足够强的认同感和执行力——上述一切更取决于企业家和管理层的格局与远见。
在外界看来，魏建军一直是一个较为低调的领导者，他或许很少抛头露面接受采访，但这丝毫不影响他对于企业发展的眼界和判断力。去年，长城汽车在官网发布了一则电影短片。
在短片里，董事长魏建军并没有过多陈述长城汽车“SUV销量冠军”等媒体津津乐道的成绩和成就，一反常态，他在这则短片中反而以严肃地口吻反思了企业发展的瓶颈，提及了行业挑战、企业潜在的危机，这个细节也体现了魏建军对企业运营情况的敏感。
通过放权、去总化和内部激励调整，这些管理手段的创新和“壮士断腕”的勇气，再次展现了魏建军作为一个优秀企业家和战略家的格局和胸襟。
无论在何时，良好的机制和深刻的战略远见可以帮助企业前行——而当一家企业改革进入“深水期”时，更是如此。
（CIS）
（董云龙 ）
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