公司逼离职：威胁、PUA、监视、抢手机，我熬不住了
采写／王红霞
编辑／陈纪英
金三银四招聘季，公司也开始大换血，但并不是所有公司，都愿意为裁员支付合理的对价。
一毕业就入职到某知名母婴平台的姜珊，在被“友好”辞退时，Hr只字未提赔偿。
姜珊知道原因，“刚入职我就是Excel和会议工具人，有几次我操作不熟悉。还有一次触怒了创始人，我鼠标落在会议室，她在里面开会，当时年纪小不懂，就敲门进去拿，她直接对我发飙了。”
第一次被劝退没经验，也不知道要赔偿，再加上因为公司氛围，她待得也很不愉快，只想着赶紧逃离。
提供猎头服务的添才翰格CEOTiger告诉《财经故事荟》，在他十几年的从业经历中，被迫离职不给赔偿的事几乎天天都能听闻，针对基层员工，及中小企业更常见。“如果要淘汰掉某个人，一般直属经理会跟Hr部门协商，什么样的方式最节省成本，因为部门成本通常和经理业绩挂钩。”
其实姜珊的经历还算“和平”，一些更紧迫的手段如调岗、PUA、穿小鞋、冷暴力等，也屡见不鲜。
方宇在工作的第三年就遭遇职场PUA，他在北京某大型***公司负责营销，后转为运营岗。因为刚接触运营，工作成果不太如意，每次汇报，都被直属领导批评“经验不足，给团队拖后腿”，又不给改进建议。
每天打压成了常态，就算后来超预期完成了指标，方宇依然得不到认可。
最初，方宇并未意识到自己被PUA，整个人很不自信，所幸在朋友开解下，才看清了真相，旋即选择了离职。
姜珊和方宇的遭遇只是缩影，网络上被逼离职的爆料比比皆是，与公司的冲突中，打工人往往还是处于下风，他们能做的更多是诉诸网络，以求心理疏解:
“我们公司会逼迫孕妇离职，手段肆无忌惮。”
“先让你闲起来自己觉得没意思，看你没动静再给你好多工作压垮你，然后扣帽子说你能力不行，我有幸领教过。”
“除夕夜当天被辞退，理由是业务能力不行，但之前还安排了我过年值班，导致我没有提前买票，除夕夜抱着一堆私人物品挤地铁上，一个人在出租屋哭了一晚上。”
“今天刚跟公司谈判，领导竟然要动手打我，后来报警了才没动手，但是离职证明没拿到，我也不敢去公司拿了。”
《财经故事荟》找到四位有被逼离职经历的人，他们曾亲历过职场险恶，分享出来愿做他人之鉴。
吴倩 29岁财务 入职快2年
被逼离职的事情已经过去大半年了，但吴倩仍有心理阴影，“偶尔回想起来，我还是又恨又难受，有时候还会流眼泪，哪怕现在的工作，各方面都比上一份好。”
吴倩的前公司是某二线城市一家制造行业上市公司。入职近两年，她一直担任财务。
公司找她约谈离职时，她刚结束了连续大半年的加班，系统上的累计加班时间高达286小时，“这就是卸磨杀驴”。
接下来的一个多月里，哄骗、威胁、抢手机、报警、冷暴力的戏码，在她身上轮番上阵。
最先出场的是人事经理，他在工作软件上催促着吴倩赶紧去会议室，吴倩表示先处理完手头紧急工作，但人事经理依然催促不停，这让吴倩意识到情况不太对，她做好了录音准备。
第一次约谈，氛围还算友好，人事经理表示要把她调到另一个部门，“那边一直招不到合适的人，希望你去帮个忙，而且工作量小很多”。
这让吴倩放松了警惕，连续的加班，已经让她身心俱疲，一个轻松的新岗位，很有吸引力，她主动配合了交接，甚至都忘了询问工资福利是否调整，“我当时不觉得公司有恶意。”
但交接速度太快了，上午谈话，下班前就要交接完毕，吴倩感到不对，“我明天还来，你怕什么？”
直属领导直接拉住吴倩不让离开，吴倩这才确定了公司的恶意，她果断拒绝调岗。
两人僵持了一个多小时后，吴倩才得以抽身回家。
第二天，人事经理开始威逼利诱，先礼：“你怎么又不愿意调岗了？担心工资吗？工资不会降的”，见吴倩不为所动。
后兵：“小姑娘你这种人我见多了，你不要以为你想闹，公司势力很大，某领导和某某局的领导关系很好，天天一起吃饭，你一个外地女孩子不要不知好歹”。
看吴倩软硬不吃，他摊摊手说，“你要是不想调就待着吧，反正公司是不存在开除这种东西的”。
吴倩拿起手机录像，人事经理便来抢手机，“他抢到我的手机跑到IT部，让同事解锁，但人家不想参与闹剧”。
双方你来我往，人事经理指责吴倩侵犯肖像权，吴倩反击他暴力抢手机。
僵持了两个小时后，人事经理报了警，打的却不是110，而是警局领导电话，还嘱咐对方“动静别闹太大，怕大领导知道”。
压力之下，吴倩只好当着警察面删除了视频录音，但悄悄备了份。
对于逼她离职的原因，吴倩曾经数次询问直属领导，后者却支支吾吾。
后来，有同事隐晦地告诉吴倩，这幕后的始作俑者是财务总监，“总监带了自己人来公司，几个月前叫我移交核心工作，我拒绝了。但是那段时间一直很忙，需要我加班所以没处理我，等到忙完时，就开始对付我了”，吴倩恍然大悟。
更让吴倩气愤的是，总监从不自己出面，碰到吴倩直接回避她的眼神，一切行动都靠部门人事经理这个得力助手，“人事经理向来拜高踩低，要是领导喜欢你，他就捧得不行，要是领导骂了你，他马上落井下石。平时我就讨厌他，他也讨厌我。”
总监回避，直属领导冷漠，人事经理落井下石，吴倩孤立无援。
但整场冲突中吴倩从未感到恐惧，“就是委屈，在工作没有出错的情况下，对我进行调岗，还抹杀我所有努力，说我不行又说不出哪里不行。委屈、难受、生气，睡不着觉，那段时间真的快有抑郁症了。”
那之后，公司知道吴倩是硬茬，不敢再约谈，也未再提调岗和交接，但是禁掉了她的门禁，拿走了电脑，任由吴倩空坐在工位玩手机。
这一招很毒，也是企业逼退员工的常见手段，明面上不触犯劳动法，只等着员工自己熬不住。
吴倩很无奈，“我咨询过律师，但公司没有公示，没有降薪，打卡、工资都没影响，完美避开了劳动法。”
可吴倩实在咽不下这口气，她想要赔偿，更想要讨个公道。
工位旁同事来来往往，原本忙忙碌碌的她变得无事可做，他人异样的眼光和偶尔传来的叹息声，都让吴倩如坐针毡。偶有热心的同事看她可怜，会帮她开门和她约饭，但也没人敢在公司和她明目张胆交往。
被边缘化的吴倩，煎熬了个把月后，料定自己肯定拿不到赔偿了，她只能开始找工作，拿到理想Offer后，果断离职。
没成想，公司最后又恶心了她一把，扣了半个月工资，但吴倩已经不想计较了，“总经办领导说得对，如果再遇到这种事，我肯定不和它耗了，真的考验心态。”
如今的吴倩，对于那段经历仍然心有余悸。
张慧 28岁 运营 入职快1年
去年7月份，刚刚调岗不久的张慧，突然被直属领导约谈，一开口就问她什么时候离职，张慧毫无准备一脸懵。
当初入职时，公司反复确认生育意向，她毫不隐瞒，跟原领导说了后期有怀孕计划，这才埋下了隐患。
现任领导正是为此而来：“之前就听你们原领导说你打算7~8月份离职。”
张慧澄清：“我说的是打算怀孕，没说辞职。如果后期怀孕了身体可以承受就继续上班，如果真的承受不来，可能考虑离职”，面对突如其来的质问，她来不及谨慎组织语言。
领导开始拿绩效说事：“原领导说你要离职我才要你，再说你平时表现也不突出，薪资也不低。”
她有点慌了。
领导继续施压：“干得好为啥原领导不挽留你？那就说明你干得不好才想换组，不然过来干啥呀？”
领导满脸笑嘻嘻地说着狠话，怼得张慧一愣一愣的。
她看了看手机，说8月底离职吧，领导紧追不舍“尽快吧尽快吧，快找工作吧。”
很快公司就安排她交接工作，只剩下帮同事打杂的活儿。
经此谈话后，张慧后悔了许久，“我太老实了，跟原领导报备了怀孕计划，现在悔断肠”，
如履薄冰的张慧思绪混乱，明知道公司逼退她没赔偿不合法，又担心人微言轻，找了仲裁会被公司穿小鞋。
她去网上发帖求助，竟引来了几百条留言，有同病相怜的，有胡乱支招让她赶紧怀孕的，但几乎清一色都鼓励她不要放弃赔偿，坚持用法律武器捍卫权益。
张慧坚定了许多，后来直属领导、Hr、总监轮番谈话施压了4、5次，劝退原因都往绩效上扯，她都坚定立场，“我从没想过主动离职。首先，劳动合同并未说明绩效不达标就劝退，其次就算有这一点，也必须商量好赔偿才能解雇我。”
每次谈话她都做了录音，“正常上下班，上一天班给一天工资，只要我不着急，着急的就是领导”。
这更像是自我安慰，实际她很怕公司使手段。毕竟网络上有的公司连孕妇都敢逼，她心里没底，只能硬着头皮走一步看一步。
胶着了快1个月，公司的态度终于有所松动，Hr表示可以赔偿0.5w，张慧的月薪8k多，这离“N+1”的法定赔偿金额近1.7w相差甚远，张慧断然不同意，“当初我坦坦荡荡说了怀孕计划，并未隐婚甚至隐孕，你们却以这个原因来逼迫我，我继续上班的话，后期可以领取2~3w的生育津贴，0.5w绝对不接受。”
最终，公司派出了原领导来协调，告诉她公司最多能赔偿1w，再多了估计要上法庭，而且法庭一时半会也解决不了。
这一次，张慧没熬得住“人情关”，原领导对她还算不错，张慧不想让他难堪，最终勉强接受了1万元的赔偿金，“我怕继续下去吃不了好果子。”
田文文 28岁 行政前台入职9个月
田文文在广州一家大型写字楼物业公司做前台，去年年底，由于整个地产行业不景气，她也被公司优化了。彼时她刚入职9个月，工资5k，按照《劳动合同法》第47条规定，公司理应赔偿一个月工资。
有此遭遇的不止她一个，有的同事试用期内被逼退，面谈时领导威胁“我有的是理由说你试用期过不了。”
被行政主管约谈时，田文文果断打开了录音，“虽然已经有心理准备了，但亲耳听到被裁员，还是很崩溃，一直流眼泪。”
主管的说辞冠冕堂皇：“公司要优化，我们部门有指标，你是被优化的那个。”
田文文问：“这算是裁员吗？”
主管试图混淆概念：“也不算裁员，公司给你一个月时间找工作，这期间有面试你可以请假。”
田文文问赔偿金怎么算，主管软硬兼施，“你才入职半年多，赔偿也就一个月工资，而且和公司闹翻了，你的背调可能不好看。”
这是一种常见的劝退话术，打着为对方好的旗号行威胁之事，一部分员工会买账，毕竟前程比一个月工资更重要。
但田文文不买账，她觉得荒唐，“我一个前台还有什么背调？裁员是公司的问题，凭什么三言两语就打发我？”
她后来听说，有同事接受了一个月时间过渡找工作的条件，但每次出去面试都被催着回来干活，“幸亏我当时没答应。”
第二次约谈时，她坚持自己的诉求是赔偿，并问书面解雇通知书什么时候给到。
主管又说起了场面话，“公司只是计划协调你离职，并不是要辞退你，没有赔偿金的说法 。”
“既然是协调，那我不同意”，田文文不退步。
当天下午，主管就强制田文文更换工位，移交核心工作，理由是“我知道你心情不好，这周你就负责整理档案”。
虽然工作内容不同，但都是前台职责范围，田文文没有理由拒绝。
她尽力配合，却不知道公司的冷暴力才刚刚开始。
田文文被安排到一个共享工位，其他人来用电脑，她随时都要让出来。主管甚至把工位调到田文文身后，时刻盯着她找茬。
整个部门也都防着她，主管新建了部门微信群，还把田文文原来的电脑密码改了，怕她冲动之下删除资料。
临下班时，主管又跑来训斥她，“没下班就关电脑，不怕我算你早退吗？”，彼时，田文文只是去了趟洗手间，按公司规定，离开工位，必须关掉电脑屏幕。
她还被踢出了所有工作群，甚至还被移除了考勤打卡权限，在她前去质问时，Hr却声称是操作失误。
扑面而来的冷暴力，把田文文气得跑去厕所大哭。
大多数时候，她选择视而不见，恰逢年底工作不好找，她想熬到第二年的春招季。
但她高估了自己的忍耐力，一个多月后，她就接受了公司的条件，“1月中旬离职，有面试机会可以请假”。
现在，田文文依然未找到合适工作。
Linda 32岁 新媒体小编 入职1年多
一年中连续两次被逼离职，Linda对找工作都有阴影了，“事情过去半年了，但想起那种氛围仍然很压抑，遇到一次是倒霉，遇到两次是我活该吗？”
去年三月底，前前东家的CEO突然召集几十个员工加入新项目，并签署一份“奇怪”的协议，协议中除了规定新的分工外，还有些匪夷所思的条款，“签了以后护照要上交、不能找外籍配偶、海关会留下名字、不能去外资企业…”。
这些被选中的大多是中层以上、年纪40+的员工，Linda也被意外选中。
但Linda有亲人在国外，这些奇怪的条款可能有隐患，直觉告诉她不能签，会后她找到直属上级提出异议。
上级表示无解后，CEO亲自出马，两个人最终爆发了争吵。
CEO气势汹汹，“不高兴你就提离职吧。你不走直接开除你，到时候对你影响不好！”
Linda也不相让，“有错直接拿出证据开除我，不用坐这里谈。”
CEO轻蔑地表示，“有本事你录音啊。”
老板的有恃无恐，让Linda感到崩溃，接下来僵持的两天里，Linda连着失眠，“突然被逼离职，没有赔偿，也没有下一份工作。”
最初，她想争取赔偿，但在老板的强压下，她意识到大势已去，“公司根本不怕打官司，有的是时间拖，可我还要找下一份工作呢，死扛下去对我没好处。朋友也劝我走，别耗在这里。”
再加上溜须拍马的团队氛围，已让她厌倦，她也不愿再次周旋。
离职两个月后，她找到了心仪的新媒体新工作。结果试用期还没过，又接到了Hr和项目领导毫无预兆地约谈。
领导理直气壮，“你的作品浏览量不够，不达标，你可以重新找工作了。”
Linda回怼，“标准到底是什么？”
被冲撞的领导怒了，“你吃饭用碗需要标准么？这么多年做下来什么标准你自己没数吗？”
有了上一次的劝退经验，Linda一再坚持对方拿出不符合录用标准的证据。
领导循循善诱，“赔点钱对你以后的背调影响不好。”
Linda很气愤，“我要的就是一个公道。”
这次，她决定死扛到底。
当天下班，下起了大雨，Linda冒雨赶到地铁站，想起连续两次的糟糕经历，她蹲在地铁里崩溃大哭。
没想到，第二天领导妥协了，主动说补偿一个礼拜的工资。
根据《劳动合同法》第47条规定，劳动者在本单位工作年限不满六个月的，应向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
虽然比法律规定得少，但Linda不想纠缠了，“其实员工没那么多诉求，公司态度到了就可以了，而且经过这个事，就算留着也要被穿小鞋。”
她不认为这是个人对抗的胜利，“这取决于对面的人是谁，比如第一家公司的老板就太厉害，我实在说不过。”
如今工作难找，一年被辞退两次的Linda也失去了方向，转行又不知道做什么，躺平又没钱，陷入了纠结当中。
鉴于企业和个人的复杂性和差异性，我们没办法提供或抗争或妥协的标准建议，其中利弊只能各自权衡。
但至少典型的违法行为，打工人可以做到心中有数。
调岗
恶意调岗属于违法，可以拒绝。根据《劳动合同法》第三十五条规定，调岗必须劳动者本人同意，公司以此为由解除劳动合同属于违法，劳动者可保留录音、聊天记录、调岗通知书等证据，主张赔偿。
但需要注意，若入职时所签的劳动合同中规定了可以调岗或变动工作地点，那么法律上未必会支持劳动者。
以不能胜任工作为由劝退
公司提出工作能力不行，是需要举证的。
北京高院曾判决过一案，公司举证“高某不能胜任工作，经培训补考后仍不合格”，法院认为“考核不合格不一定代表不能胜任工作，还要看考核制度是否合法合理”。
可见法院在审理类似案件时，也会对公司规章制度的合理性进行审查，常见的末位淘汰制度未必合理合法，因为这样的考核标准过于单一，了解这一点，就不会轻易被公司震慑。
（姜珊、方宇、吴倩、张慧、田文文、Linda均为化名）
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