硬科技大厂的金三银四：没有裁员，扩招万人
采写／财经故事荟
3月底，李辉扫瞄到了那篇刷屏的爆款文章——《疫情下的北京失业中年》。
主人公是一位35岁的互联网大厂员工，春风得意之时突遇裁员，再就业又遭遇大降薪和年龄歧视，难以支撑高房贷，满心慌乱，正考虑撤离北京。
在行业大裁员的背景下，互联网人多少有点感同身受，文章的刷屏点赞里，隐藏着他们如出一辙的焦虑。
但李辉是个例外。
2014年，他回到联想集团工作时，已经时年36岁，“这里招聘时，不会特别考虑年龄因素，所以，我下意识里没中年危机这个词儿”。
而且，在这个相对冷清的金三银四，联想集团也没减缓三年内招聘12000名硬核科技人才的计划。
清明节放假前，李辉还抽空参加了一场公司的招聘直播宣讲会，“从1月到现在，我一直在面试候选人”。
不止联想、不止李辉——芯片、汽车、智造等硬核科技人才的需求，仍然处于如火如荼的“金三银四”。
行业需求冷暖，人在一线的猎头最能体察。
原本主攻互联网行业的猎头杰克，2021年年初转而为芯片行业围猎人才，“行业人才缺口几十万，我现在愁的不是没客户，是找不到合适的候选人，只要愿意跳槽，薪水翻倍也不难”。
这个清明假期，他还硬着头皮联系了十多个候选人，“怕他们工作日漏接我的电话”。
互联网裁员，硬科技招兵，一面是海水，一面是火焰，2022年冷热交替的“金三银四”背后，其实也是不同行业盛衰周期的映照。
4月6日，在联想集团一年一度的誓师大会上，联想集团董事长兼CEO杨元庆在开场演讲中，再次提到“扩大招聘”。
这个庞大的招聘计划，首次被提及是在去年——未来三年，联想计划在全球范围内招聘硬核科技人才12000人，这意味着未来三年，联想研发团队接近翻番。
宋丹在去年第一次听闻这个计划时，就没有丝毫惊讶，“这是个长期趋势，不是意外惊喜，我只是没想到，招聘速度这么快”——在刚刚过去的第一年里，联想就新招了5000名研发人员。
身为部门Leader，宋丹感同身受。她在联想担任ZUI软件业务的产品和用户体验总监，2018年时，这一团队仅有20名员工，现在增加到了40多人，“我们团队现在追加的人多是创新人才，比如跟AI相关的，跟系统流畅度相关的，都快招完了。”
其实，不止联想。拉勾发布的数据显示，高科技行业对技术人才的需求，最近两年持续增长，2022年开年以来，技术人员平均薪资同比增长了 22%，而且他们投递行业的Top3，都指向硬科技——软件服务、IT技术服务、数据服务。
硬科技行业与技术人才的双向奔赴，归根结底在于行业还处于上行周期。
2021年，互联网行业在监管收紧以及周期动荡的双重挤压下，营收利润增速明显下滑，甚至扭盈转亏，几乎成了行业常态。
震荡之下，裁员成了必选项，“控制员工数量”、“恭喜毕业”，成了不少互联网大厂对于裁员的委婉说辞。
但硬科技行业的业绩堪称喜人——2021/22财年第三财季，联想集团营业额同比增长16%，净利润更是同比大增62%；中芯国际利润同比增长了150%等等。
在杨元庆看来，技术创新是联想发展的主旋律，“要成为全球ICT行业的领导企业之一”，“首当其冲就是技术创新”。
根据计划，未来五年，联想集团研发投入总额将会迈过千亿大关，而刚刚过去的2021/22财年第三财季，联想研发投入同比增长了 38%。
技术创新的回报收益率最高，也成了全球ICT巨头的共识——欧盟发布的全球企业研发数据显示，2020年全球研发投入增长主要由ICT领域驱动，占全部行业研发投入的比重高达41.5%。
研发投入越高，公司价值越高，已成硬科技行业共识——多年位居研发投入排行榜首位的谷歌，目前是全球市值最高的高科技公司之一。
基于这一认知，联想目前正在构建“近期、中期、长期”三级研发体系，“除了快速市场化的技术，更要有基础性研究；除了持续改善型技术，更要有突破性技术创新”。
而师忠超、李辉就职的联想研究院，主导的就是“3年乃至更长远的基础性和突破性研究”。
展望未来之外，联想所在的硬科技行业，其实已经高度内卷，研发是发展之道，也是生存之道。
身为行业老大，如今联想占全球PC市场份额四分之一左右，全世界性能最强的500台高性能计算机，有180台来自联想。要突破内卷维持增长，除了研发别无他法。
而在手机领域，2022年一开年，中国主要安卓手机品牌今年已削减约1.7亿部订单，占原出货计划的20%。
对此，宋丹感同身受，她从事软件系统开发十几年，“智能手机从2013年就是红海了，多少风光无限的品牌都死掉了，行业内卷、厂商内卷、产品内卷，我们技术人员只能卷自己，卷出来一条生路”。
要在激烈的人才战中，招揽到技术人员，除了真金白银的薪酬福利，赋予他们“成就感”和“价值感”，可能更为重要。而大规模落地应用，算得上最高的奖赏。
“再先进的技术成果，如果束之高阁，是很可惜的”，这也是师忠超2016年跳槽到联想集团的主要原因之一，如今，他在联想研究院担任计算机视觉总监。
对于人工智能的应用转化，师忠超有着长达20年的执念。
2002年在中科院攻读博士时，他的研究兴趣就偏向应用。
不过，彼时，人工智能还相对小众，国内企业鲜少涉及，“要么去高校做研究，要么去外企研究院。”
师忠超也去了外企研究院，但遗憾时隐时现。
其一，他所在的行业赛道，用户群体有限。
进入联想之前，他的主要研究领域之一是数码相机。随着智能手机大爆发，相机行业日薄西山，2016年，数码相机出货量同比大跌三成，“不像手机，人手一台”，师忠超不免有些失落。
其次，在外企，研发的话语权通常握在总部，位居中国的研究院不易介入到产品共创中。
“总部在国外的话，沟通效率肯定要低很多。或者说，研发和产品脱节，导致转化效果不理想”，左右权衡之下，师忠超下定了决心，义无反顾地要回到国内企业。
2016年，当联想递过来橄榄枝时，他没再犹豫，“到了联想，可以服务更多的产品，更广的用户，也有更大的话语权”。
一个明显的改变是，在联想，研发和产品走得很近，双方持续对齐，“我们会实时判断，哪些技术成熟了可以放到产品上去。业务部门也会主动和我们探讨，哪些技术符合未来的产业方向，这样能保证研发既前沿又不偏航”。
如今，师忠超团队研发出来的摄像头检测心率技术，精度比肩可穿戴设备；开发的联想智能感知算法，可以智能识别、实时提醒学生改善不良坐姿、注意力不集中以及电脑使用时间过长等问题；上述技术方案已经被广泛落地于数千万台联想的手机、平板、PC中。
而李辉在2004年时一度离开，2014年又再度回归联想，也是基于类似考量。
他对于技术开发“情有独钟”，微信头像就是一本技术书籍的封面。
2004年时，他离开联想，是因为对移动端技术开发兴趣浓厚。当时，联想手机业务才刚开张不久，“想去手机大厂留个学”，他先后去了摩托罗拉、诺基亚等。
而且，彼时，中国企业在技术积累上比较孱弱也不够重视，因此，外企大厂才是大部分技术人员的“白月光”。
2014年李辉重新回归联想，其一是因为“想产业报国，这不是口号”。在他离开的十年间，IBM的PC业务、摩托罗拉手机业务，先后被联想收入囊中。
其二，当时，硬科技的浪潮从移动端向智能化迭代，“联想给了我从事设备智能化的机会”，如今，联想的“端-边-云-网-智”架构，已经初见雏形。
而李辉最有成就感的时刻，就是普通用户的认可，如今，他专注的光学字符识别技术，主要用于智慧教育等领域——和部门共创、和客户共创，已成了他的工作常态。
李辉的父亲也是教师。在他的记忆中，父亲常年都在伏案备课，而他和团队开发的技术，比如“联想备授课”解决方案，可以很大程度上减少教师备课压力。
如今，他8岁的大女儿，也会经常使用联想“指查指译”功能，“她都不知道是我开发的”；他主导的一项智能扫描项目，截至去年底已经大规模应用到1200多万台教育智能终端上。
“干了20多年技术，这是我最满足最有成就感的时刻”，李辉说。
从去年至今，师忠超欢送了两位相熟的同事退休——这在互联网行业难以想象，年龄红线未必实时明示，但却是人人默认的业内共识；互联网公司津津乐道于员工中的90后、95占比，35岁危机成为了不少人挥之不去的焦虑。
宋丹感同身受。她作为校招生进入互联网大厂后，放眼望去，除了高管，公司基本全是年轻人，“就没见过年纪大的。”
跳槽到联想集团时，她才第一次见到了头发花白的研发工程师。不过，相比最初的惊讶，宋丹更多的是发自内心的尊重。
年龄危机的成因其实颇为复杂，与行业属性、技术类别、企业价值观有着千丝万缕的关系。
互联网行业高看年轻人，可能和业务类型有关，这一行业变动性极大。
比如时下风口正旺的字节跳动，既是“APP工厂”，也是“APP坟场”，剧烈变动之下，员工不得不疲于转岗；与此同时，因为业务周期太短，行业高度内卷，不得不在各个环节压缩流程，员工疲于奔命，996、007成了常态，“拼体力时，自然年轻人就是首选”，宋丹总结。
相比之下，硬科技的产业周期漫长，节奏感极强，“是拼长期耐心和专注度，而不是拼一时体力”，宋丹向《财经故事荟》分析。
比如，她毕业后十几年，干得主业一直都是手机端的软件研发，只是早期偏向应用，后期转向偏平台的操作系统。
而师忠超攻读博士时至今，一直研究的是“计算机视觉”，“这个路是越走越宽广的，长期前景可期，能落地到联想的很多产品和服务中”。
这也是硬科技行业的典型特征——研发周期漫长，一旦过了临界点，红利释放周期也相当长久。
师忠超也有同感，“联想研究院一直秉承长期主义，每个方向都有一个长远发展计划，而不是今天试一下不行立马转，所以我们会有积累”。
漫长的研发周期之下，很多硬核科技人才其实在30多岁才迎来了真正的黄金期——对行业了解足够深入，专业经验积累足够深厚。
而硬核科技人才的“抗衰老”属性，也反映到了招聘市场。
拉勾数据显示，最近两三年，随着硬科技赛道的火热，30-40岁技术人才的需求明显加大，而在2019年之前，1-3年的技术人员更受青睐，这意味着技术人员可凭借过硬本事，克服所谓的“中年危机”。
位于硬科技赛道的联想，在招聘时也不设置年龄红线——师忠超、李辉入职联想时36岁，刚刚迈过了“35岁红线”。而宋丹入职时也是30岁出头。
“当时没有和HR谈到年龄问题，为什么要纠结于年龄呢？科技类人才，只要能产生自己的价值，都应该是黄金期”，师忠超很笃定，“硬科技人才是需要沉淀的，不是说我干个一两年就跳一下，这对技术人才成长是没有什么好处的。”
基于这种认知，他在招聘时自然也不会设置红线，“更重要的是看招聘的人，是不是符合岗位的要求，一切靠能力靠业绩说话。”
假如目标用户是年轻人为主，如何克服代沟呢？宋丹对此很有一套。
一是把自己代入，联想最近两年推出了针对年轻人的电竞手机，为了摸清他们的偏好习惯，宋丹把市面上大大小小的热门游戏都玩了一遍，每年也会邀请年轻用户代表座谈了解其需求，其二，她的团队里不少同事都是95后。
总之，年龄没有成为宋丹等人的困扰，“35岁危机？我觉得自己还很年轻呢！”
“不过度强调年龄因素很重要，这会提升员工的安全感和归属感，知道这里的舞台是没有天花板的”，李辉认为。
在高科技公司聚集的北京后厂村，联想集团总部大楼通常是熄灯最早的一栋。去年4月，杨元庆就公开“旗帜鲜明地反对996”。
联想甚至强制规定，即便员工主动加班，每月累计加班时间也不能超过36小时。
总而言之，这家公司反对低效内卷，也拒绝PUA，对这一切，李辉很是认同，“只有短视的企业，才会用压迫感逼迫员工996。”
不仅如此，女性员工还会享受特别的宽容。这一点，有孩子的宋丹尤其能感同身受。
团队女员工休完产假上班后，宋丹会给予她们更多的理解和包容，“小孩子一岁前，要办很多手续，打很多疫苗，因为孩子请假，没有意外的话，我百分百会批准，只要把手里的工作交接好就行”。
这样的同理心，反而收获了更好的绩效。
曾有一位女同事休完假上班后，宋丹告诉她，“生娃第一年，你的事儿可能会很多，只要满足工作要求，别拖团队后腿，可以更灵活办公”。
尽管女同事请假耽误了时间，但工作成果却远超宋丹的期许，“理解和包容，能让她在有限工作时间内，200%的高效产出，我特别感动”。
不靠压迫靠什么驱动员工主动成长？“有长远眼光的企业，其实都应该激发人的主动性”，李辉认为。
在联想研究院，主管会和员工坐下来，基于后者的个人兴趣和职业规划，梳理其技术能力的长短板，而后一起制定详细的个人发展规划（IDP）。
IDP制定之后，主管会定期和员工一块复盘，一是追踪目标是否达成，二是看看员工是否需要技术培训和资源支持，三是基于技术迭代趋势，以及员工兴趣和目标，确定规划是否需要调整或者优化等。
IDP模式之下，相当于把成长驱动的遥控器交到了员工自己手中，“这个机制很少见”，李辉告诉《财经故事荟》，“这让员工明白，工作不仅仅是为了公司，更是为了成就自己”。
IDP之外，联想也为技术人员大开上行通道。
在联想，有两套职级序列，一个序列针对管理岗，一个针对技术岗。
“技术序列最高能达到VP级别，新人入职后，就能看到很清晰的上行通道”，师忠超告诉《财经故事荟》。
而让宋丹印象深刻的例子则是，在联想，不会“论资排辈”。
2015年，跳槽到联想时，宋丹拿到的级别就很高。当时，她并没有奢望可以很快晋级，结果2017年，她就再次被晋级，“没有那么多条条框框卡你，不会因为你来得晚，把你放后面，而是看你的价值。”
入职联想前，身为一名女性，宋丹对于当Leader并没有很清晰的规划，毕竟，无论是互联网大厂还是硬科技行业，女性技术Leader占比低是事实。
但来了联想发现，这条通道一直开启。去年9月的报告显示，联想技术岗位的女性员工占比提升到了26.4%。另据集团计划，到2025/26财年全球女性高管的比例，将从2020年的21%提高到 27%。
“不看年龄，不看性别，给公平的机会，给足够的尊重”，宋丹说，“对于技术人员来说，这是最有吸引力的”。
一方内卷，一方高压的人才供需，结构不够稳定，也难以长久，公司和人才的双向奔赴、互相成就，才是持续的双赢之道。
在这个冷热交替的“金三银四”，既有互联网裁员的冷寂，也有硬科技招兵的火热。当然，这并不意味着互联网就进入了下行通道，本质上是粗放增长向理性发展的纠偏和回归。
而长远来看，无论是互联网还是硬科技，必然都会异曲同路，走向技术创新的同一方向，因此，不论互联网的短期震荡，还是硬科技的当下火热，于技术人员而言，长期来看都是利好。
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